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绩效评估过程中的组织公平性研究摘自论文资源库 nbsp;【摘要】 组织公平性会对绩效评估的效果产生巨大的影响，本文依据组织公平理论及其在绩效评估中的已有研究成果，通过对目前绩效评估过程中遇到的一些主要问题进行分析，并针对预定程序的绩效评估体系，详细讨论了组织公平因素在其中的应用，认为组织公平可以更好的提高员工对绩效评估的满意感，提升员工对自我价值及自己在组织中的地位的感知，进而提升员工对待工作的整体态度，实现组织绩效的快速提高。 　　【关键词】 组织公平 绩效评估 　　 　　1 引 言 　　 　　绩效评估是现代人力资源管理的重要组成部分，它提供的信息不但有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策，而且能够使大家客观的对自己和别人的工作行为和业绩进行一番审查，克服绩效评价过程中所揭示的各种低效率行为，同时强化已有的正确行为。绩效评估过程非常重要，但却很少有企业能将其做好，绩效评估中的一些因素对于绩效评估的有效性具有非常大的影响，特别是组织公平因素，近年来国内外许多管理学者对此都进行了详细的研究。如Taylor（1995）等人认为发言权的获得可使员工感到绩效评估体系更加公平，Greenberg（1986）提出了几种与程序公平相关的因素，Giles（1997）等人对存在于绩效评估过程的人际关系公平因素特别是上下级的长期关系和相互作用因素进行了研究，Rummler和Brache（1994）阐明了组织、过程与个人这三个相互依存的绩效层次，Brockner和Wiesenfield（1996）检验了分配公平和程序公平之间的关系及他们对“改变绩效的意愿”的作用， Douglas（1999）提出了多源绩效评估的组织公平模型，包括了对分配公平的感知、对组织价值的感知和对发言权机制的感知等因素。以上研究所得到的共同结论就是，绩效评估过程中的组织公平因素，对于提高员工的绩效评估满意感、激励员工改进绩效、增强组织承诺具有重要的意义，能够大大增强绩效评估的有效性。本文的目的在于针对目前绩效评估过程中存在的一些具体问题，分析研究组织公平性在绩效评估过程中的具体应用。 　　 　　2 目前绩效评估过程中存在的主要问题 　　 　　2.1评估系统的潜在假设存在问题 　　企业在进行绩效评估系统设计与实施时有两个潜在的假设，即：工作安排已经考虑到了绩效评估的可靠性与有效性，评估者了解并能观察到被评估者的行为与工作结果；绩效评估存在着一个理性的一元的标准。但事实上这两个假设在实际情况下都不完全成立，首先，被评估者的许多工作不具备被观察的条件，其次，绩效评估的标准是基于人与人之间共同的价值判断，不同的价值观必然带来不同的评估结果。这样，在目前的技术条件下，绩效评估的有效性就大打折扣。 　　 　　2.2评估系统过于简化 　　绩效评估体系没有形成系统化管理，没有正规的制度可循，导致绩效评估过程的目标不明确，程序不紧凑，操作不方便，同时评估者的能力与技能不足，使其不能对被评估者的绩效作出客观的评价，进而也就不能对被评估者进行客观的薪酬分配与奖惩。绩效评估过程的简单化与表面化，使其失去了本来的意义，不仅达不到激励作用，反而常常会影响员工的工作积极性。 　　 　　2.3信息不对称 　　信息在评估者与被评估者之间的分布是不对称的，一方比另一方占有更多的相关信息，由此会造成评估过程与结果发生悖逆选择和道德风险问题，严重影响评估的效用。道德风险问题主要是指评估方和被评估方会利用自身的信息优势，使自己的效用最大化。文献认为，绩效评估的准确性与评估者对信息利用的质量、对被评估者差异的敏感性、对信息特征结构理解的准确性密切相关，而如何提供真实有效的绩效信息，以及如何在评估过程中应用这些信息，是评估准确性的关键。为此，需制定较为详细的评估标准，提高评估者之间差异的敏感性，同时采用群体集中评估方式，以有利于提高评估者之间对信息理解的一致程度，规范绩效评估的工作行为，防止评估双方从单位内部寻租的发生。 　　 　　2.4员工缺乏参与权与积极性 　　经济学家假定人们是在个人利益的驱动下追求效用的最大化，许多管理人员在监控个人实绩、确定激励措施时也潜在的依据这一假设，所以在绩效评估过程员工大多数缺乏参与权，即使可以参与，对最终的结果也无权施加影响。但在现实工作中，员工不但重视管理决策结果，而且重视管理决策过程，员工参与权的缺失将大大影响到他们对于绩效评估的积极性。 　　 　　3 组织公平理论概述 　　 　　公平是组织的核心价值之一，是组织中产生合作的基本条件。在组织中人们相互依赖，但同时又都倾向于不断满足自己的目标，公平就是权衡利益分配的工具，涉及的是如何分配产出，做出分配决定的程序以及人们之间如何相互对