一线主管实战技能培训分析.ppt

第三阶段：让学员实际操作 （你说你做） 1、学员独自演示——纠正错误 2、学员边讲边做——发现问题 3、学员重申要点——确认掌握 4、学员做的好时——及时表扬 第四阶段：指导之后认真观察 （检查确认） 1、让学员多练习实际操作 2、有不懂的地方随时提问 3、频繁检查，经常确认 4、逐渐减少指导 姓名 操作技能 星级 车 鉋 铣 磨 焊 其他 李明 四星 张晓 五星 刘军 线切割 四星 … 龙门铣 三星 … 工具：多技能工的培养 熟练　 半熟练　 申请培训　　 多能工的培养方式 班内定期轮换 工位作业交叉：　　 以半天或一天进行 作业交叉一次 一天班长： 每周指定一名工人 代理一天班长 公司内部轮岗　 有利于安全生产 有利于改善作业现场的 人际关系 有利于知识和技能的扩 大的积累 有利于提高作业人员参 与改善的积极性 有利于后备干部的培养 工具：助手制培养 1、确认岗位 2、海选助手 3、提前沟通 4、面试确认 5、发布文件 6、考核助手 Thanks To Everybody !!! Thanks To Everybody！ 谢谢各位！！！ 实验：罗森塔期望定律 有一位名叫罗森塔尔 （ Robert Rosenthal） 的人，在1966年提出了这样一个问题： 他设计了一些实验， 试图证明实验者的偏见会影响研究结果。在其中有一项引人注目的研究中， 罗森塔尔及其同事， 要求教师们对他们所教的小学生进行智力测验。 他们告诉教师们说， 班上有些学生属于大器晚成（late blooming）者，并把这些学生的名字念给老师听。罗森塔尔认为， 这些学生的学习成绩可望得到改善。事实上所有大器晚成者的名单，是从一个班级的学生中随机挑选出来的，他们与班上其他学生没有显著不同。可是当学期之末，再次对这些学生进行智力测验时，他们的成绩显著优于第一次测得的结果。这种结局是怎样造成的呢 罗森塔尔认为，这可能是因为老师们认为这些大器晚成的学生开始崭露头角，予以特别照顾和关怀，以致使他们的成绩得以改善。 　　其一：成功来自于信任。心理学表明，信任，期待的情感，可以使人产生一种意向效应，能增加人的自信心。　　其二：成功来自于赞扬。最能鼓舞自信心的莫过于成功。微小的进步，点滴的成绩都应给予表扬。以此来促使他们乐观向上，充分调动起内在的潜力，进一步去追求新的成功，从而形成良性循环。　　其三：成功来自于爱。没有爱，不可能使自己的需求转化为团队的自觉需要。 模块 需要层次理论 企业或基层管理者的激励策略 发展 自我实现 为员工提供成长的机会 让员工有成就感 尊重需要 公开被表扬 赞扬良好表现 赋予工作责任 关怀 归属和社交需要 组织各种社交活动 建设团队 存在 安全需要 福利、营造安全的工作环境 职业安全感、心理安全 生理需要 提供公平合理的工资 足够的休息时间 衣食住行、舒适的工作环境 三大激励法--胡萝卜+大棒 1、诱因激励法—金钱、升迁、奖励 2、恐惧激励法—惩罚、责骂、降级 3、人性激励法—信任、关怀、尊重 (亮剑—李云龙如何激励下属） 不花钱的激励方法--表扬赞美下属 1、表扬要有动作、表情、语气配合 2、具体化(事实)、差异化 3、表扬要及时、每天五顶高帽子 4、表现特别信任—只有你 5、指出他的变化，予以肯定 6、在第三者面前夸 7、表扬时人越多越好 小组练习 1、表扬或赞美你身边的同学 2、至少三条，要切合实际 3、注意表情 4、三分钟后上台演练 领导层面： 将业绩与工资、奖金挂钩，保证每个人多劳多得 激励的策略有绩效考核、树立榜样、重用奖罚 将员工按态度、行为、技能考评分三级定位 员工层面： 让员工感受到成就感，精神与物质相结合 奖罚及时---不过夜，黑白分明---不手软 激励的要点 对下属企业的定位： 数一数二原则：永远只做行业前二名 对员工的定位： 10%优秀员工：提拨 80%一般员工：培养、考核 10%绩差员工：淘汰 GE通用电气对企业及员工的定位 执行力是靠激励和淘汰出来的！ 小组头脑风暴 不花钱或少花钱的激励方法具体有哪些？ 举例：给家属写感谢信 模块三:管理者高效沟通技巧 向上司汇报的技巧 与下属沟通的方法 自检：说服领导或汇报工作 汇报工作或说服领导的要点 一贯如此 (3分) 经常如此 (2分) 很少如此 (1分) 能够自始至终保持自信的笑容，并且音量适中。 善于选择领导心情愉悦、精力充沛时的谈话时机。 已经准备好了详细的资料和数据以佐证你的方案。 对领导将会提出的问题胸有成竹 语言简明扼要，重点突出。 和领导交谈时亲切友善，能充分尊重领导的权威。 一、与上级的沟通 仔细聆听上司的工作安排，并做好记录 过程中要敢于问清楚，不能不懂装懂 拟订详细的