第6讲 员工激励巧技巧.doc

第6讲 员工激励技巧 ? 【本讲重点】 罗森塔期望定律 激励理论和原理 期望领导法 有效的激励技巧 ? 你看过海豚表演吗？一开始训兽师在水下放一根绳子，绳子上面吊一些鱼，海豚从绳子上面游过去，就奖励一条鱼，然后逐步调高绳子，在水面上也是从绳子上方跳过去就奖励一条鱼，一直把绳子提高到七米，结果海豚一跃而过，全堂惊呼。这是为什么呢？这是因为不断提高对海豚的要求和期待，其表现就会越来越好。员工管理中也是如此。 ? 罗森塔期望定律 ? 1.罗森塔效应 著名心理学家罗森塔在美国很多小学都做了这样一个试验：在对一些孩子做过智力测试后，对几个平时成绩很差的孩子说他们是智力超群的小天才，并通过老师反复地以此鼓励他们。于是这几个孩子对自己有了信心，并开始努力学习，一个学期后都获得了突出的成绩。但实际上，这几个孩子只是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才。同一个试验在不同的学校都得出了类似的结果，心理学家把这种现象称之为罗森塔效应。 罗森塔效应说明：当人得到持久的深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。 ? 2.期望定律 这种依靠潜意识作用的心理学效应已经经过反复验证被确定下来，不仅在教育学中得到广泛运用，且收效显著，同样也被引入到管理学中，称之为期望定律。 员工的绩效表现实际上与管理者的期待成正比，根据期望定律，管理者希望员工创出多少绩效，就要给员工多少期望和鼓励，不断去提高对其工作水准的要求，员工就会越来越好地满足管理者的期待，创出更大的绩效。 从以上我们可以看到，可能影响员工工作表现的因素中，除去能力这一“物理”因素外，其它因素都是心理因素。这说明，决定员工工作表现的优劣因素除去能力的高低之外，还包括意愿，也就是俗称的积极性问题。因此员工能否积极地使用自己的能力或潜能创造更多的绩效，与管理者是否能够正确地激励他们有着很大的关系。 ? 激励理论和原理 ? 1.马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论的内容是： ◆需求由生理、安全、社交、自尊和自我价值实现五个由低向高的层次组成 ◆在首先满足生理、安全的低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡 图5-1　马斯洛需求层次理论 当然，事实证明马斯洛需求层次理论也并非完全正确，因为在一些特殊情况下，可能会出现跳过低层次的需求，而直接追求高层次需求的现象。 ? 2.双因子理论 双因子理论认为： 员工的状态往往处在非常满意和非常不满意这两种极端的中间状态。能够使员工摆脱非常不满意的状态而留在企业继续工作的因素称为保健因；将员工从中间状态推向非常满意的状态，从而在工作更加努力的创造绩效的因素称为激励因素。 保健因素 激励因素 公司的政策与行政管理 工作上的成就感 技术监督系统 工作中得到认可和赞赏 人事关系 工作本身的挑战和兴趣 工作环境或条件 工作职务上的责任感 薪金 工作的发展前途 工作的安全感 个人成长、晋升的机会 图5-2 激励与保健因素 ? 由上图可以发现，以留住员工为目的的保健因素，是以金钱、利益等物质因素为主的；而以更好的发展、激励员工为目的的激励因素，则是以荣誉、情绪、自尊等精神因素为主的。 ? 3.激励理论的比较 将马斯洛需求层次理论、双因子理论和前文提到的X、Y理论结合在一起看： 根据认为“人之初性本恶”的X理论，要对员工采取保健因素的措施，以物质、金钱等利益来满足员工低层次的生理和安全需求； 根据认为“人之初性本善”的Y理论，则要采取激励因素的措施，以荣誉、情绪等精神方面的手段来满足员工高层次的，尤其是自尊和自我价值实现层级的需求。 按照综合了X、Y理论的Z理论，在对员工的实际鼓励过程中，则要注意将保健因素和激励因素两方面巧妙地结合在一起，缺一不可。 图5-3　激励理论的比较 如果仅仅使用金钱待遇、物质利益等保健因素来对员工进行激励，则有可能出现“边际递减效应”，即同样的物质奖励经过多次、反复使用，起到的效果越来越差。例如又饥又渴时吃一只苹果会觉得又香又甜，吃第二、三、四只时感觉味道会越来越差。所以，员工激励应该慎用保健因素，保持适度的饥渴状态是必要的。 ? 期望领导法 ? 期望领导法实际上是指导管理者如何通过对员工做更高的期望，从而提高员工的绩效表现，它主要包括三大步骤： ? 分析和期望 ? 1.分析 首先要针对员工的意愿和技能做分析，才能对症下药、投其所好，采取相应的领导风格，进行个性化的期望。 对于意愿高、技能高的明星员工，适合使用授权式的领导风格； 对于高意愿、低技能的新人，应将命令式和教导式领导风格结合在一起使用； 对于高技能、意愿波动的“老兵”，因其处在职业倦怠期和抱怨期，要用支持式的领导风格，在尊重的前提下充分调动其积极性； 对于身体经常出状况的“病猫”，不能轻易弃之不用，要用教