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能力素质模型 一、 销售人员能力素质模型 某公司通过对销售岗位进行研究，得出该公司销人员的能力模型下 某公司销售人员能力素质模型 二、市场人员能力素质模型 某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。 三、采购人员能力素质模型 结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。 四、生产人员能力素质模型 为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。 五、质检人员能力素质模型 结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。 六、客服人员能力素质模型 在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。 七、财务人员能力素质模型 基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。 八、行政人员能力素质模型 为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。 九、人力资源人员能力素质模型 人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。 人力资源规划 一、经验预测法 经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。具体内容如下图所示。 经验预测法的两种方式 实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。 经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。 二、德尔菲法 德尔菲法又称专家预测法，是采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法。总体来讲，由人力资源部设计调查问卷，并循环地收集和反馈各个专家意见，直到专家们的意见趋于一致，便得到了人力资源预测结果。 具体来讲，德尔菲法的实施步骤如下图所示。 德尔菲法的实施步骤 值得注意的是，运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，一般应采用匿名问卷的方式，不公开专家的姓名和职务。同时，各个专家之间并不直接面对面，也不必集中到一个地方讨论，而只是与调查人员联系，并根据调查人员提供的反馈信息不断修正自己的预测。 另外，在设计问卷时，问题应尽可能简单，以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。在问卷内容设计上，既可以问某类人员需求的总体绝对数量，也可以问某类人员预计的变动百分比，专家的预测结果不要求非常精确，但应要求专家说明其对预测的肯定程度。 三、定员定额法 定员定额法是在特定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，满足企业各岗位所需配备具有一定素质的各类人员预先设定限额的一种方法。 此类方法的基本原理如下。 规定时间内的工作总任务量=某类岗位所需人员数量×某类人员劳动效率 在企业的具体实践中，通常有如下表所示的5种核定企业定员人数的方法。 企业定员核算方法 企业定员核算方法 计算公式 说明 工作定额定员法 R为劳动生产率综合变动系数，由技术进步、经验积累、劳动技能等因素决定 劳动效率定员法 a为出勤率，b为废品率 设备定员法 设备开动台数是指完成生产任务所需正常开动的设备台数，q为设备看管定额，a为出勤率，b为废品率 岗位定员法 生产工作时间指工作布置、准备、作业及收尾时间的总和 比例定员法 T为该类员工服务对象人数，q为定员的标准比例 注：N为企业某岗位所需定员人数，W为特定时间段内的工作总任务量，q为企业定额标准。 其中，劳动效率定员法是根据岗位的工作量和劳动定额来计算所需人员数