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关于公务员激励机制与薪酬体系结构 一、薪酬是信息时代的生产关系 薪酬即指根据劳动要素进行全面补偿（compensation）。要素是影响生产结果和需要补偿的人为因素，如人力资本（学历阅历）、人的贡献（绩效、忠诚）、劳动力折旧（养老）、劳动力折损（伤残）。前两项需要坚持效率原则以当期支付的工资形式进行补偿，后两项则需要坚持公平原则以延期支付的福利形式进行补偿。因此，薪酬覆盖了工资，体现全面补偿原则，是一揽子分配计划（见图1，《企业会计准则》第二条的八项内容），是信息时代IT技术引起生产工具和生产方式的变革，继而引起生产关系变革的表现。 构成薪酬结构的两大元素，即工资和福利，具有不同的内涵与功能，前者在补偿人的贡献，后者是人的风险补偿和权益计酬，由此构成薪酬的结构效应。对于人力资本较低、工作年限较短和功效较小的职工而言，其薪酬以工资为主；反之，以薪酬则以福利和权益计酬为主。不同岗位和不同行业具有不同的薪酬结构。 信息时代的劳动力趋于三种类型，即体力型、技能型和智能型。体力型劳动以小时计量，用小时工资进行补偿，用最低工资法律实施保护；技能型劳动以产品和价值计量，用绩效工资进行补偿，用社会平均工资衡量补偿的公平性；智能型劳动即指研发性和高管性劳动，具有创造性和风险性，如何计量他们的劳动，如何补偿他们的贡献，如何保障他们的权利，至今仍然存在理论空区。2008年金融海啸之后，全球开始对金融企业高管的风险绩效薪酬适用风险暴露期制度，采取延期支付和拒付的措施，仅是一个尝试性权宜之计。公务员早期属于技能劳动力范畴，高级公务员，特别是主管一个部门和一个地区的公务员属于智能劳动力范畴。 二、公务员的薪酬结构 公务员是从事国家公务的人员，伴随国家形态的进化，公务员的地位和责任机制有所不同。 在工业化时代，国家属于半封闭半开放状态，官僚制政府坚持法制原则、层级原则、职业化原则，公务员要向上即对首长负责，没有岗位责任，由此形成等级的、年功的公务员工资。在信息时代出现经济全球化，国家处于开放状态，政府具有了CEO的角色，要改变“作坊式”操作，进入“社会大生产”的组织形态；政府要坚持“客户至上”和“服务导向”原则，进行是整体型、效能型政府建设，即服务型政府，对公务员设有岗位责任，直接对客户（服务对象）负责，由此形成具有补偿性、保障性、激励性和约束性的公务员薪酬体系。高新养廉的薪酬政策适用于城市国家和公司式管理的小政府，对在大多数国家而言不具有普遍适用性。 基于补偿原则，（1）早期公务员的补偿水平应当等于或者略高于社会平均工资，以补偿公务员的人力资本投入，显示公务员工作的重要性。例如，英国公务员平均工资等于“社会平均工资+（1+10%）”。（2）高级公务员的补偿水平逐渐高于社会平均工资，但不能脱轨。（3）核心技术公务员，这里指政府内的技术高管，他们具有公共政策水平，同时在指导经济建设、社会建设和公共服务外包等工作中，可以管理公司的技术高管，其补偿应当具有纠正韦伯悖论的效果（注：韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征，但又设计了公务员等级工资制，用自己的设计扼杀了自己的目标），给予较高的绩效补偿。 基于保障原则，公务员薪酬应当包括抵御社会风险的福利安排，如养老金、医疗保障、失业保险、住房公积金等；以及适应公务员职业特征的福利补偿，如简朴舒适的工作环境、反映公务特征的职业伤害保险、公共政策与公共管理培训等。 基于约束原则，公务员薪酬应当加大延期支付的比重，特别是养老金、老年医疗、老年居住、老年照顾的制度安排。笔者主张：应当尽快建立公务员职业养老金计划，逐渐替代退休金，对接国民基础养老金，引领中国养老金制度实现结构性调整，朝着“中央统筹的国民基础养老金国民化，市场运营的个人账户养老金全民化”方向发展，尽早建立应对人口老龄峰值期的，具有战略意义的养老金制度。 三、关于公务员薪酬激励的政策建议 总结西方国家经验，在服务型建设过程中均修订了《公务员法》和公务员薪酬制度，增加了具有激励性和弹性的补偿政策。 第一，基于我国《公务员法》，在专业技术类公务员系列中建立“公用技术岗位”，招聘和培养“公用技术人员”，如人社部设立养老金总精算师，对国家未来30年养老金负债承担技术责任；又如，社会保障金保工程师，对社会保障卡的预算。工程和维护承担技术责任；再如，设立国家社会保障总局，首席执行官应当具有工商银行和通讯集团老总的战略眼光、指挥权力和管理能力；其工资水平低于公司核心技术岗位，高于同类公务员；由此提高政府的执行能力和对经济社会的驾驭能力，改变“重政策、轻执行”的迂腐作风，建设服务型政府。 第二，根据工作业绩增加公务员的绩效补偿，解决“天花板”现象，特别是要增加基层政府执行机构公务员的绩效补偿。可以根据其工