励志故事：企业不能只有一个“大厨” .doc

励志故事：企业不能只有一个“大厨” 　　你开了个饭馆，不会做饭，于是请了个大厨。饭馆顾客盈门，大厨意识到这是因为他做的菜很受欢迎，但在你的饭店，他只能拿到不多的工资。于是，他早晚有一天会找你谈：你看咱们这个饭店开得也不错，这个饭店咱们要继续做下去，是不是分给我点股份? 　　我要说的是：企业不能只有一个大厨。 　　我当时办新东方，一个很重要的依据就是，我自己就是一个大厨，我能上课，别人撂摊子，我可以立马顶上，而且比他讲得还要好。 　　可如果自己不是大厨，该怎样应付人才流失的困境?在这方面我也有挺深的感触，做新东方这么多年，我总结出了两个办法。 　　其一，给大厨开高工资。 　　给员工最高工资时，就是企业最节约时。这句话是有道理的，第一，你给员工加倍工资以后，他可能拼命给你干活;第二，他的流失率非常小，原因是他到外面可能找不到这么高的工资。 　　当然，你用人的时候还要有另外一个计算：这个人离开你后是否有一个更好的工作，如果没有，你给他的待遇只要到达你愿意给的程度就行。如果有，那你只有提高竞争门槛。当年新东方用老师，别人给每小时100元，我给200元，别人涨到200元，我给400元，这样人才就流过来了。 　　这个办法做了一段时间，有一批老师来找我了，他们计算出我赚的钱比他们多，心理不平衡了：我们能不能有点股份? 　　我的考虑是，分股份会形成强大的利益冲突，比如每件事情都得讨论，年终分红会吵架，这些都会增加管理难度。于是我决定继续在工资上调整，而不是分股权。 　　这个时候你可能会遇到一些刺头，我在这方面是受过重大伤害的。当时，有个专业数学课程我不会讲，我培养出来一个讲得顶好的人，但他对利益的需求远远超过我能提供的程度。他跟我说希望加工资，这个班总共44节课，他上了14节课，他就要拿那14节课的钱。我问他，那我招生、办公、市场推广、租教室的费用谁来出?他说这个我就不管了。 　　我当然不会给他，当天晚上他就不去上课了。 　　这件事情给我带来一个重大的认识，如果某个人在公司是核心人物，离开了他，公司出现重大问题时，一定要给他配另外一个核心人物。也就是第二个办法，对于在关键部门的人才，要给他做个备份。 　　当然，如果这两个人联合在一起，你就麻烦了。这两个人是不能让他们联合在一起的。我想宁可多花点钱，也绝不能够让这门课以后再没老师上，所以我一口气招了10个这方面的老师，精心培训，最后留下5个。老师多了，他们的心态反而平衡了。 　　至于与大厨们相处的方式，我有一个经验之谈，就是允许他们在一个合理的范围内掐我。 　　企业领导人是所有员工和管理团队的服务者，而不是领导者。要成为一个企业的领袖，最重要的是在被对方掐到无比痛苦的时候，还要去想他的合理性在什么地方。只要他掐不死你，你就得这么去做。 　　大部分的情况下，你的管理团队跟你掐，特别是有能力的大厨们跟你掐，一定有某种道理，你必须心平气和地思考真正的问题所在，去找到平衡他们的方式，而不是抱怨他们品德低下。 　　如果你没有这种胸怀，不太容易做成大事。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，