[2011年员工绩效评估.ppt

考核等级正态分布表 等级 优秀 良好 合格 不合格 差 比例 5% 15% 60% 15% 5% 人数 2 6 24 6 2 注：总人数为40人 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （三）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的行为导致失败。在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的标准。 抓住被考核人非同寻常的“好”,“孬”的行为,进行评价或依据工作绩效评价标准,寻找关键性的事例进行评价. 优点：为考评者提供了客观的事实依据，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 有助于确认何种绩效,为“正确”或“错误”,能确保主管是对员工当前的绩效的结果进行评价.事实性强,依据确凿. 缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能作定量分析。较难以此对员工之间相对的绩效进行分析和排列. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 2、行为锚定评分法 将描述关键事件与等级量化结合或共同设定工作目标和制定衡量结果的标准. 吸收关键事件法的长处，避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分量表； 典型的行为描述确定分数等级； 使被考核者看到明确的改进目标。 行为锚定等级评价法的步骤： （1）获取关键事件 （2）建立绩效评价等级 （3）对关键事件重新加以分配 （4）对关键事件进行评定 （5）建立最终的工作绩效评价体系 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 行为锚定 优点:能为考核者提供一种“行为锚”评价的结果非常精确或明确双方的工作目标,考核结果容易得到认同 缺点:设计十分困难和费时,对主管的要求更高. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 行为锚定等级考评法范例 考评指标 指标定义 评定等级 最好1 当学生面有难色时，上前询问是否有问题需一起讨论解决。 关心学生 积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应 较好2 为住宿学生提供一些关于所修课程学习方法上的建议。 好3 发现住宿学生时主动打招呼。 较差4 友好的对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决问题。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 各种绩效评价方法的优缺点 标尺评定法 以设定工作绩效的要素和绩效登级跨度,针对被考核者的实际,找出最适合其绩效的分值. 优点:使用相对简便,适用每一位员工,具有量化的特点,具有相对的分析依据. 缺点:由于绩效评估的标准可能不十分清楚,容易产生晕轮效应,居中趋势,偏松倾向和评价者偏见等情况. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 3、量