中级经济师人力资源知识架构及复习要点.docx

中级经济师之人力资源管理知识架构及复习要点第一部分第一章 组织激励第二章 领导行为第三章 组织设计与组织文化人力资源第二部分第四章 战略人力资源管理第五章 人力资源规划第六章 人员甄选第七章 绩效管理第八章 薪酬管理第九章 培训与开发第十章 劳动关系人力资源第三部分 第十一章 劳动力市场★第十二章 工资与就业第十三章 人力资本投资理论人力资源第一部分第一章 组织激励1、目标管理 四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理 实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。3、参与管理 参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。4、绩效薪金制 种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。5、绩效薪金制 绩效同期望理论的关系：比较密切。绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。第二章 领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。3、路径—目标理论 理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论 领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论 权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力8、权变理论（费德勒） 不同领导风格在不同情景下的效能：情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低9、领导风格 俄亥俄与密西根模式：A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格 领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。（1）工作成熟度：指一个人的知识和技能水平（2）心理成熟度：是指从事工作的意愿或动机。B.工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格：（1）指导式：高工作---低关系 （2）推销式：双高（3）参与式：低工作---高关系 （4）授权：双低11、决策模型 三种类型：经济理性模型（理想化）、有限理性模型（西蒙：现实化）、社会模型12、决策模型 有限理性模型同经济理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异。13、决策模型 社会模型：（1）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策。（2）认为人们有坚持错误决策的倾向，称为投入的增加。原因有4个：项目特点、心理决定因素、社会压力、组织的决定因素。14、决策风格 决策风格的两个维度：价值取向、模糊耐受性第三章 组织设计与组织文化1、组织设计概念：是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。2、组织结构设计 组织结构定义：主要内容：组织结构又称为权责结构，以组织图或组织树的形式出现。（1）职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系（2）层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成（3）部门结构（横向结构）：各管理部门构成（4）职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系3、组织结构设计 三个要素：（1）复杂性：指任务分工的层次、细致程度。（2）规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。（3）集权度：决策权的集中程度。4、组织设计的类型 行政层级式组织形式：适用范围：复杂/静态优点：可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动。5、组织设计的类型 职能制结构（法约尔模型）：适用范围：（1）简单/静态优点：（1）相互影响和相互支持的机会较多（2）可以消除设备及劳动力的重复，对资源最充分地利用（3）有利管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率（4）整个组织有较高的稳定性（5）管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制缺点：（1）狭隘的职能观念（2）横向协调差（