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招 聘 与 面 试（一） 管理学院 人力资源管理系 黄海艳 E-mail: njhuanghaiyan@ 第一题：你能够在压力状态下工作得很好吗？ 　 分析 ：很显然，这个问题是要直接了解求职者对压力的反应。 　　错误回答： 我在压力下会茁壮成长，实际上，事情变得越乱我就越高兴。毕竟，如今的社会是一个充满竞争的社会，在这个社会里，没有压力就不会有成功。相比之下，我更怕无聊。如果无事可做，我就会变得很懒散，但应对压力我就没问题了。　 第二题：如果你在销售一种产品，遇上一位客户一直抱怨你的售后服务很糟糕，这时你会怎么办？ 　　分析： 从这个问题的回答可以看出求职者会如何应对一些难缠的客户。面试人期待求职者不要显得那么容易屈服。 　　错误回答： 我记得一句谚语说：“客户永远是正确的。”我能够确保客户在离开时对我的产品感到非常满意。　　 课程内容： 招聘基本知识 人员素质测评——如何甄选求职者 人员素质测评的工具——面试 如何应对招聘面试——求职者角度 参考书目： 1、《招聘面试中的96个关键问题 》 【美】保罗·法尔科恩 上海人民出版社 2000 2、《招聘中的45个细节》【美】皮埃尔·莫奈尔(Pierre Mornell) 机械工业出版社 2005 3、《面试中的陷阱 》【美】谢利·利恩(Shelly Leanne) 机械工业出版社 2005 4、《面试战略 如何招聘优秀员工 》 理查德·坎普(Richaurd Camp) 上海交通大学出版社 2002 第一章 招聘简介 第一节 招聘的过程 一 员工招聘的动因 从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的发展提供可靠的人力资源保障。 具体地讲，其原因主要有： （1）新组建一个组织； （2）原有组织规模扩大导致人员不足； （3）组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。 （4）改善员工队伍结构的不合理。 ………… 人—职匹配假设 更高的工作满意度 更好的工作绩效 较低的离职率 招聘金字塔 三 内部招聘与外部招聘 内部招聘渠道与方法主要有内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、返聘或重新聘用等。 外部招聘渠道与方法主要有刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。 各种招聘各有特点，有自己的适用范围 如下表举例： 几种常见招聘方法的比较 招聘方法实际应用比率 招聘方法实际应用比率 招聘方法实际应用比率 四 面试之前的甄选 （一） 评价申请表和简历 从应聘者提供的简历和申请表中对应聘者做出初步判断。 1、查看简历和申请表是第一次了解应聘者的机会，为面试打下基础，做到心里有数。 2、审查简历是一次初步的筛选，将应聘者的数量缩小到能够应付的数目。 研读、消化、记录，判断，设计好面试时需要考察和探究的地方 可供筛选的简历信息 1、工作经历 在工作经历中可以查到与应聘职位相关的工作经验。 不仅仅要注意工作头衔，还要看在每个岗位上，应聘者具体负责什么样的工作，做过什么事情，取得过什么成绩。 皇宫里的厨师 2、教育背景 教育背景可以提供关于受教育程度、教育类型、所学科目等信息。 综合的教育和“软”的教育 3、职业方面的进展 了解应聘者在过去的职业生涯中取得过哪些进展，预测今后的工作 4、应聘者身上的无形资产 能力、经验、受到的培训、对事物的洞察能力或者对相关产品的了解 5、沟通的能力 简历的组织结构、表达方式、简历的设计等，可以显示其与人沟通的能力。 6、应聘者态度的特征 一份成功的简历应该能够表现出应聘者很有礼貌、观点很专业、做事果敢、有人情味、思维有条理等 第二章 人员素质评价－面试中的甄选 人员素质测评（广义面试）的三个组成部分： 心理测验、面试、评价中心 素质评价的信度与效度 第一节 心理测验简介 一 心理测验的分类 根据测验的具体对象。可以将心理测验划分为认知测验与个性测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。 认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。 人格测验，按其具体的对象，可以分成：态度、兴趣与