促销员管理(coolpad)[62p].pptVIP

* 所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍. 　　在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。比如有的老年人对青年人的个别缺点，或衣着打扮、生活习惯看不顺眼，就认为他们一定没出息；有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处，就会把他看得处处可爱，真所谓“一俊遮百丑”。 　　晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，其错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。 　　总之，晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。 招聘条件的其他细节： 年龄18－22岁 → 想法不多，方便管理 住处离公司近 → 加班方便，替她省钱 本市户口 → 这样才能利用他的关系 填写招聘表格认真仔细 → 负责任的态度 促销员招聘的技巧和细节： 双向沟通 A、主试方简单介绍公司的基本情况； 　　B、主试方向被试方提出自己想知道的问题； 　　C、被试方提出自己的疑问。 从个人履历着手提问，采用开放式的问题,让应聘者自由发挥 消除晕轮效应 以被试者为中心 采用“二对一”或“多对一”的形式 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。 消除应聘者紧张的五个方法： 　　目光柔和 　　以微笑面对 　　与应聘者握手 　　闲谈一会儿 　　点头鼓励应聘者 招聘的核心： 招聘的核心：德与能。 　在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本将会很大，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。 　如果两者非取其一的话，应以“德”为先， “能”为后。 销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员， 企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大 损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。 在高流动率的行业里，85%的由于个性适应而被雇佣的员工，在从事 该工作14个月后表现出色，同时，只有17%的“不适应”员工能够表现 出令人满意的水平。在低流动率的行业里，76%的“适应员工”表现出 高水平，而“不适应”员工只有21%能令人满意。这项研究解释了另一 个重要的差别。在高流动率的行业里，根据原有标准被雇佣的员工中 有57%在14个月后离职，而只有28%的“适应员工”离开或者被解雇。 这样的流动率差别在低流动率的行业里显得更为突出。“适应员工”中 仅有8%离职，而“不适应员工”中有高达34%的人在14个月后离开岗位。 另有一组数据表明,以100名销售人员为例，业绩排在30位的优秀销售人 员完成的业绩占销售总量的60%以上。 一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明 个人才能的冰山模型 技巧 知识 自我概念 （态度、价值观、自我印象） 特质 动机 不同促销员的表现 从表面上来辨别： ①　优秀的促销员：主要表现为“攻击性强”、“敢说敢做”及“风格泼辣”； ②　中等的促销员：主要表现为“死缠硬磨”、“穷追不舍”等方面； ③　低等的促销员：主要表现为“性格懦弱”、“声细如丝”等方面。 优秀销售人员的十大才能 冲击与影响力 成就倾向 资讯收集 主动性 自我控制 人际理解能力 顾客服务倾向 关系建立 自信心 组织意识 基于才能的行为性问题面试 行为性问题基于已有的才能模式，要求所有被面试的人都被问及同样的问题，面试者对应聘者的回答能够作出比较客观的比较和判断 应聘者在过去的行为，是他在未来行为的一些根据 行为性问题，要求应聘者详细具体地说明一些过去的经历，应聘者很难杜撰 行为性问题的资料容易记录，其中并不涉及个人意见、价值观或感觉，可以让不同的管理者参考 行为性问题 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见 避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”或“什么” 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 安全意识 你感到工作中的安全问题有多重要？ 听起来你是个小心谨慎的人，是吗？ 请你谈谈你发现的你认 为不安全的情况。具体 情况是什么样的？你做 了些什么？ 销售 能力 你认为你能卖出商品的原因是什么？ 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗？ 谈谈过去一年中你成交 的最大一次销售。你是 如何成交的？ 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适