直销商离职原因之探讨[40p].docVIP

直销商离职原因之探讨-以甲公司离职直销商为例 摘要 直销公司的直销商离职率相当高，对直销公司而言是很大的人力浪费，对直销商而言，也是生涯发展的挫折。本研究希望藉由已离职直销商对加入动机、组织承诺、工作满意度、工作表现、外界环境、公司产品、公司状况的看法及态度的探讨，来了解已离职直销商的离职原因；并比较专职与兼职直销商以及有进行销售与只购买直销入门资料而没有订购产品的直销商对于各变数的看法是否有所不同。最后归纳出已离职直销商之离职原因并提出改进建议，供直销公司及上线参考。 关键词：离职、直销商、工作满意度 直销商离职原因之探讨-以甲公司离职直销商为例 壹、绪论： 研究动机： 直销公司之直销商离职率相当高，对直销公司而言，是很大的人力浪费，对直销商而言，也是生涯发展的挫折。尤其在近几年直销产业的营业额不断衰退的情况下，更须要深入检讨直销商离职的原因，希望能藉由对已离职直销商的调查研究，分析出离职原因，作为公司及上线未来在辅导直销商、及公司在改进制度、改善产品与修订公司政策上的参考。 研究目的： 本研究希望藉由已离职直销商对加入动机、组织承诺、工作满意度、工作表现、外界环境、公司产品、公司状况的看法及态度的探讨，来达成下列几项目的： 了解已离职直销商的加入动机。 了解已离职直销商对组织的承诺。 了解已离职直销商对工作的满意度。 了解已离职直销商在工作上的表现。 了解已离职直销商对外界环境变化的看法。 了解已离职直销商对公司产品优劣的看法。 比较专职与兼职直销商对于各变数的看法是否有所不同。 比较有进行销售与只购买直销入门资料而没有订购产品的直销商于加入动机、对外界环境变化、对公司产品优劣的看法等是否有所不同。 了解已离职直销商对公司的政策与制度的看法与建议。 10.归纳出已离职直销商之离职原因并提出改进建议。 贰、文献探讨一、离职的定义与种类 Price(1977)年对于离职(turnover)的定义如下：个人在社会系统下会员领域的移动。而Wanous（1982）对于离职的定义如下:个人从组织的会员资格下脱离，而该个人从组织中有获取货币性的报偿。 根据Price(1977)的分类，离职被区分为两种，自愿性的离职(voluntary turnover)以及非志愿性的离职(involuntary turnover)。志愿性的离职是指在社会系统的会员领域中，个人自发性的移动。非自愿性的移动是指并非受到个人自发性决定所造成的移动，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。 二、离职原因的探讨 Price认为(1977)，大部分非自愿性的离职是受到公司因素影响，像公司解散、公司裁员以及员工退休等等都是由于公司政策所造成的离职。但有时候非自愿性离职的原因可能不是来自于公司的因素，而是因为受到其他人的影响，像是另一半要求他(她)不要在该公司工作，或是女性工作者为了另外一半的生涯规划而自愿放弃自己的工作等等。 自愿性离职的因素较多且较复杂，Price所列出的主要决定因素如下：影响离职的因素分为主要决定因素—工作满意度以及工作机会两项，而影响工作满意度的因素则为工作报偿、工作融合度、非正式沟通、正式沟通、权力集中度等五项。 工作满意度工作满意度越低的员工，其离职率比工作满意度高的员工的可能性越高。 当工作报偿越高时，工作满意度可能会更高，而使得离职率降低(Lawler ,1971)。当工作融合度越高，离职率越低(Knowles 1964;Lawler ,1973)。非正式沟通与正式沟通程度越高时，离职率越低(Goodman et al.,1973)。权力集中度是指权力集中在某一个人的程度，当权力集中度越高时，离职率越高(Price ,1977)。 工作机会工作机会是指在环境下能够得到其他工作的可及性。当工作机会越大，离职的可能性越高。 研究变数的探讨 1、加入动机 根据Thomas R.Wotruba Pradeep K.Tyagi(1992)以Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、Tupperware、United Consumers Club 等四家美国直销公司采取通讯方式取样，有效样本491份，调查这四家直销公司的直销人员对工作的动机，用五个动机模式及26项工作特性，采取七分量表，衡量每一项工作特性对加入直销公司的重要性。 2、组织承诺 乃根据Porter et al.(1974)所发展出的15项组织承诺问卷（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）采７分量表，从非常赞同到非常不赞同来衡量每一项组织承诺对直销人员的重要性。 3、工作满意度 Hackman Oldham(1974,1975)所发展出来的工作诊断调查（Jo