人力资源培训讲义分析.ppt

人力资源在组织中的作用 人力资源成为企业考虑首要问题 案例一： 全球CEO关心的重要管理要素调查 调查主题：2000年哪些管理要素对企 业的CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 调查结果 个人行为 管理技能 1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78% 2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53% 3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24% 5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19% 7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15% 8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13% 9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9% 10.重视传统 13% 10.计算机技术 7% 人力资源观念的演变 人力资源管理的概念形成 HRM的演化：从优化到创新 PM与HRM的差异 人力为成本 员工是手段 被动反应 执行层 以事为核心 事务性 HRM的目标 人力资源体系 人力资源核心体系 中兴通讯的人力资源“大厦” 战略性人力资源管理 人力资源管理发展趋势 人力资源外包OUTSOURCING 人力资源管理者的角色与定位 人力资源部门的职能 人力资源管理作为职能部门人员被 授权协助和建议的方式支持直线管 理人员去实现企业的战略目标 人力资源管理— 角色的转变 人力资源管理者的角色定位 为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案； 把人力资源实践与战略相联系 人力资源管理新角色定义 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。 第二部分胜任素质COMPETENCY 问题的提出 选对人重要还是培养人重要？ 企业需要什么样的人？ 何为素质？ 素质的冰山模型 素质的层级 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 胜任素质的提出： -----神话逝去后的产物 人类的“聪明”崇拜传统 “聪明”的科学光环 二十世纪心理科学对智商的研究和应用为“聪明”崇拜提供了“科学”依据 能够以科学的手段确定一个人的聪明程度：智商测量工具和应用 神童的发掘与发展 以智商为招聘依据 令人失望的结果 高智商不等于出色业绩 不可抗拒的现实 组织要效率，个人要业绩，怎么办？ 神话破灭，回归现实 胜任素质方法的核心特征 胜任素质Competency方法提出 最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 胜任素质Competency方法 胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程 胜任素质的定义 胜任素质方法三要素 胜任素质模型：界定优秀工作业绩所需要的个人工作行为特征和个人条件 评鉴工具：在胜任素质模型的基础上，建立系列化的评鉴工具，衡量个人和组织的胜任素质水平 应用系统：在胜任素质模型的基础上，根据评鉴的结果，有针对性的采用胜任素质应用项目 胜任素质方法核心特征 胜任素质方法区别与其它管理流派的根本点在与对客观事实毫无保留的尊重。它不排斥任何其它的方法和流派。但是坚持以客观结果作为唯一的取舍标准 不设任何判断优秀人才的假设标准 客观数据为取舍依据 结果导向 行为导向 胜任素质广泛运用 胜任素质和组织业绩 目标决定胜任素质的具体内容 胜任素质方法的行为导向 胜任素质方法以最终结果为判断标准，但是以实现目标的行为过程为作用对象 胜任素质方法行为导向的基本观点 事情是靠人做出来的 人必须通过行为来完成任务 有了好的行为，才会有好的结果 判断体操运动员的水平 胜任素质识别的基本流程 胜任素质的来源 胜任素质植