人力资源管理1分析.ppt

复习与思考 人力资源需求的预测一般有哪些方法？ 常用的工作分析方法有哪几种？分别还有那些具体形式？ 工作设计的方法主要有哪几种？各种方法的适用范围是什么？ 绩效考评的方法有哪些？每一种方法又具体包括哪些类型？ 技术等级工资制的构成包括哪几项内容？ 劳动定额的制定方法主要有哪几种？各自的优缺点是什么？ * 6.3.1　绩效考评的作用 所谓绩效考评，就是根据人事管理的需要，考评员工的工作结果及影响其工作结果的行为，表现和素质特征的活动。 绩效考评作为人力资源管理的一个职能，为各项人事决策提供客观依据，其主要作用如下： 1．为员工薪酬管理提供依据 2．为员工职务调整提供依据 3．为员工培训提供依据 4．为员工奖惩提供依据 5．能帮助和促进员工自我成长 6．能改进管理者与员工之间的关系 1．为员工薪酬管理提供依据 绩效考评为每一位员工得出一个考评结果，这个考评结果不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整和奖金发放的重要依据。由于考评结果是公开的，要获得员工的认同，因此以它作为依据是有说服力的。 2．为员工职务调整提供依据 员工的职务调整包括晋升、降职、调岗，甚至辞退。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合该岗位作出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。 3．为员工培训提供依据 有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同其职务规范、组织发展要求方面的差距进行，以确定培训目标、内容及方式。这样可以发现员工的长处与短处、优势与劣势，从而制定具体的培训计划。 4．为员工奖惩提供依据 为了真正地鼓励员工向优秀者学习，防止不负责任的现象蔓延，要对忠于职守、踏实工作、成绩优秀者给予精神或物质的奖励，对不负责任、偷工减料、绩效低劣者给予惩戒。对员工绩效考评的结果则是管理者执行奖惩的重要依据。 5．能帮助和促进员工自我成长 员工在工作中取得成绩和进步，通过绩效考评，得到组织的承认和主管的肯定，可以更好地激励其发挥技能和潜力。员工如存在不足和缺点，可以通过绩效考评来促使其认识到自己的差距，以起到鞭策的作用。 6．能改进管理者与员工之间的关系 在绩效考评活动中，主管将考核与测评的情况，通过面谈和其他途径，向员工反馈，并听取员工的反应和看法，了解彼此对对方的工作期望，从而促进管理者与员工之间的沟通，进一步融洽双方的工作关系。 6.3.2　绩效考评的内容 绩效考评的具体内容取决于绩效考评活动的目的。在企业中绩效考评的典型做法是围绕员工的德、能、勤、绩四个方面内容来进行考评。 德：主要是指员工的道德品质、思想觉悟、政治倾向、价值取向等。 能：主要指员工从事工作的实际能力，包括技能、学识、智能和体能等。 勤：主要是指员工的工作态度和表现，包括出勤率、纪律性、干劲、主动性等。 绩：主要是指员工的工作效率及效果，包括员工完成工作的数量、质量、速度、效益等。绩与德、能、勤之间有着内在的因果关系，绩是作为企业对员工的最终期望，是考评的根本内容。 在国外，一些企业的绩效考评主要围绕三大方面：个人特征（包括技能、能力、素质、需要）、工作行为和工作结果，具体内容见表6-6。 个人特征 工作行为 工作结果 职务知识 强项 眼手协调 商业知识 成就需要 社交需要 独立能力 忠诚心 正直 创造力 领导能力 执行任务 服从指导 汇报问题 维护设备 维修记录 遵循规则 正常出勤 递交建议书 工作时不吸烟 销售额 生产水平 生产质量 损耗量 事故次数 设备修理次数 服务的顾客数 顾客满意度 表6-6 某国外企业绩效考评内容三要素样例 6.3.3　绩效考评的方法 1．员工比较法 员工比较法是一种传统的绩效考评方法，即对考评对象做出相互比较，从而决定其工作业绩的相对水平。 2．行为评价法 行为评价法是通过员工行为来考评绩效的方法。 3．工作成果评价法 工作成果评价法包括目标管理法与指数评估法。 1．员工比较法 这种方法一般有以下三种基本形式： （1）直接排序法　直接排序法是根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。 （2）一一对比法　一一对比法是将每个被考评者就某一考评要素（如工作质量、工作数量等），与其他被考评者进行一一对比，较优者为1，较差者为0，然后比较每个被考评者的得分，并排出次序。 （3）强制分配法　强