招聘工作总结和计划-1.pptVIP

No pain no gain ---***年度招聘年度总结与计划 01 目录 1.1招聘完成率分析 2.2 14年个人提升计划 2.1 14年度各季度招聘计划 1.5招聘周期分析 1.2招聘人数相关分析 1.3招聘费用管控分析 1.4招聘渠道贡献率分析 2013年度招聘工作总结 2014年度招聘工作计划 大纲 总结 16 03 1、1招聘完成情况 由图表可以看出：1、2013年度招聘整体完成情况良好； 2、招聘完成率最低的部门为营销三部，因业务调整，大客户调整到总经办、售前调整到技术中心，营销三部目前人员能满足业务需求，入职率为0%属于合理范围； 3、招聘完成率最高部门为行政人力中心，这反应了1、年初制定招聘计划欠妥；2、人员的稳定性差（面试质量、上级领导、工作安排等） 04 1、2招聘人数相关分析 招聘渠道 简历投递量 有效简历量 简历搜索量 电话邀约有效量 笔试人数 初试人数 复试人数 谈offer人数 录用offer人数 入职人数 前程 23154 1615 962 1593 212 868 163 43 44 38 智联 34533 1771 1452 1944 258 1066 210 69 76 71 猎聘 94 13 16 16 1 9 3 1 1 1 其他 203 107 25 92 41 52 21 6 6 8 合计 57984 3506 2455 3645 512 1995 397 119 127 118 2013年整体招聘数据 电话邀约有效率： 54.73% 复试率： 19.90% 录用比： 29.97% 入职率：92.91% 从上面数据可以看出2013年度招聘整体的电话预约有效率以及入职率在正常范围之内，复试率和录用比偏低，说明在简历和面试质量上存在一定问题，2014对简历的筛选上要严格，面试技巧有待提升。 低于平均水平 05 1、2招聘人数相关分析 2013年月度招聘人数分析 由图标可见：1、2013年度整体入职的人数多于2012年度； 2、入职人数最多的是3月份和6月份，入职人数最少的是12月份； 3、13年6月份入职较多出现反常情况，因为6月增加人员需求，改变招聘策略，从后台搜索简历为主，量变到质变，克服了招聘低峰期，使得6月份入职人数达到13年度最多入职月份； 4、14年度招聘抓住金三银四高峰期：1、多投入广告；2、多登陆企业招聘后台刷新招聘信息；3、多搜索人才简历。 14年度招聘低峰期：1、做好人才储备的；2、改变招聘策略，以便满足招聘需求， 岗位 入职人数 入职后离职人数 离职率 入职人员信息 研发岗 22 7 31.82% 财务岗 7 4 57.14% 后勤岗 15 7 46.67% 技术岗 40 24 60.00% 销售岗 34 23 67.65% 2013年各岗位招聘人数分析（1） 1、2招聘人数相关分析 注：标红的为入职后又离职的人员。 2013年各岗位招聘人数分析（2） 1、2招聘人数相关分析 入职后又离职的员工的离职率最高的是销售岗，最低岗是研发岗。 原因分析： 1、岗位特点：销售流动性较高； 2、招聘的新员工的质量低（适岗性低）； 3、面试官的识人技能有待提高。 14年度计划: 1、加大销售岗招聘力度； 2、对人员的面试严格把关（宁缺毋滥）； 3、提高面试官面试技巧（多面试、多看专业书籍、参加培训等） 07 08 1、2招聘人数相关分析 2013年未完成岗位分析 需求部门 待招岗位 人数 研发部 高级Java软件工程师 1 质量管理部经理 1 营销一部 售后工程师 内蒙 1 安徽 1 湖南 1 营销二部 售后工程师 山东 1 西北 1 技术中心 售前部门经理/售前工程师 2 售后工程师 1 总经办 产品行销经理 1 大客户经理 1 总计 12 截止到13年底，待招聘岗位人数为12人，一、研发岗和售后岗，职位吸引力目前足够，因年底优质简历较少未到岗，预计14年3-4月份基本能招聘到岗； 二、售前和产品行销经理一直是招聘重点，未招聘到岗；主要原因有： 1、人员比较高端，赴约率不高； 2、需求部门对人员的要求高； 14年针对性计划： 1、增加电话预约吸引力； 2、对猎头渠道进行优化； 1、3招聘费用管控分析 2013年各个季度招聘费用情况 13年度招聘实际产生费用为31268.5，在预算之内，平均录用成本为264.9，实际产生费用最多是在Q2，最少是在Q3，跟招聘淡旺季相符，本年度的招聘成本控制在合理范围之内。 招聘费用同比（1） 10 1、3招聘费用管控分析 2012年 2013年 招聘渠道 费用（元） 录用人数 人均招聘成本 (元/人) 费用（元） 录用人数 人均招聘成本 (元/人) 51job网 19500 32 609 1630