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第四章 招聘管理 第四章 招聘管理 吸引人才，使用人才 “楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽，建立起西汉王朝。 胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项羽虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。 这个以弱胜强的历史故事说明： 得人才则兴，失人才则衰。 市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营发展的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。而员工流动是当代企业面临的共同问题。 一个企业要想永远留住自己所需的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，使得员工招聘成为企业人力资源管理的经常性工作。 为什么聘用合适的员工如此重要? 在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了” ——宝洁前任首席执行官  玫琳凯公司成立于1963年，位于美国达拉斯，主营化妆品。现有职工20余万人，年销售额3亿多美元。公司总经理玫琳凯·阿什是个大器晚成的女企业家，她的管理秘诀不仅适合化妆品公司，而且适合其他各类公司，她的坦诚、关心、信任的企业价值观赢得了企业界广泛的认同。 优秀员工是企业最重要 的资产，招聘到优秀人 才，并留住他们，是一 个优秀公司的标志。 ---玫琳凯·阿什语 华为的招聘战略 在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这4种牵引力中，人才所掌握的知识处于最核心的地位。以此为基础，华为的从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾问，通过消化吸收，华为逐步形成自己的人才管理关系。例如，在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜，坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依据。绩效考评的残酷性就在于自己跟自己的过去比。这意味着华为员工必须年年都有创新，都有进步，没有进步，绩效为零。这种崭新的机制不断孵化“科学疯子”、“技术怪人”和一支盛名在外的“营销铁军”。正是这些一流的人才，忘我奋战，为华为打下了一流的市场，稳固了华为的大好江山。 华为招聘的7大原则： 原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草 一、员工招聘的含义 员工招聘就是根据企业的总体发展战略规划，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找、吸收与获取合适的人员来填补这些职位空缺的过程。本课程招聘包括招募和甄选两个环节 招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程 甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程 双向选择 目的 ——保证组织的空缺职位可以得到足够合适的应征者。 宗旨 ——以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。 如何实现？ ——设计合理的招聘流程 ——选择正确的招聘渠道 ——使用适当的选拔方式 二、招聘的前提和作用 （一）前提（基础） 1、工作分析 2、人力资源规划 思考：如果没有这两项工作会产生怎么样的后果？ “炒人才”是管理败笔 有一幅漫画，画的是武大郎重开饼店，要张榜招聘员工，要求身高有一米七，文凭至少是本科。类似这样的人才炒作随着市场竞争日趋激烈，人才是企业提高竞争力的核心资源意识的加浓而越来越普遍。某些企业在选聘人才时往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇（尤其是（在）刊登招聘广告时，为吸引更多应聘者，往往夸张地使出此招），就连打字员都要从本科毕业生中挑选的招聘事例并非鲜见。 1．结合上述资料，分析企业一味追求高学历人才的利和弊？ 2．你认为在当今时代，企业应该看重人才的什么（哪些）素质？ ?招聘到的人才最后在于能用，且善用，只有这样才能实现人尽其才；人员招聘只有建立在工作分析基础上，熟知职务要求，才能具有针对性、目的性，也才能真正符合岗位 / 职务的要求，因此，在招聘测试中过分强调学历是一种不成熟、不理性的招聘行为，最多也只不过是“炒人才”。 ???“炒人才”是忽视人力成本的一种表现，它往往产生一些负面影响，如增加企业人力招聘成本和人才使用成本，使企业员工衍生过分追求学历的表面形式而放松对更为重要的实际工作能力的培养和提高。 （二）作用 1、确保企业的人力资源需求（最