第一章招聘录用的法律应用教程.ppt

人力资源政策与法规 理论框架 第一章 招聘录用的法律应用 一、避免就业歧视 就业歧视：指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而剥夺了本该符合相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。 就业歧视的表现形式 用人单位规避歧视的做法 抵御求职欺诈 三、把好入职体检关 避免连带赔偿责任的方法 第二节 录用通知书 第二节 录用通知书 发放要约性通知书应规避的风险 案例 高先生原本就职于上海一家软件公司，2007年4月，他接到了北京一家通讯技术公司部门经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师一职，他欣然接受。于是办理了辞职手续来到北京，可公司却拒绝录用，理由是在体检中得知高先生为乙肝“小三阳”。因此高先生上诉法院，要求赔偿其损失。 审理结果 2008年5月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认为通讯技术有限公司因高先生乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为，违反了平等就业的原则，据此判处该公司向高先生赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金19000余元。 思考题 员工入职后，劳动合同签订前，经体检发现不符合公司体检要求的，此时公司能否决定不予录用？ 答案 员工一旦入职，即使没有签订劳动合同，双方的劳动关系也已经建立，此时不存在是否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题。 如果用人单位与劳动者约定了试用期，同时将“没有不适宜从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件的，可以解除劳动合同，除此情形外，不得随意单方解除劳动合同。 案例：某公司聘卢某为采购经理，并于2007年6月1日向其发出Offer Letter，确定卢某职位为采购经理，月薪8000元，可享有住房津贴和公司其他福利及每年不少于15天带薪休假。 审理结果 劳动争议仲裁委员会认为,公司向卢某发放的Offer Letter是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时已生效，用人单位应受到要约的约束。 卢某接到通知后同意即表明双方已就Offer Letter的全部内容达到了合意，该合意对双方当事人都产生法律约束力。 公司不能举证证明卢某索要好处一事，仅凭道听途说，应承担违约责任。 案例 某广告公司拟聘用张小姐，向其发出了书面的录用意向书：“我公司对您的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日前来我公司共同商讨聘用事宜。” 张小姐遂向原公司辞职。 广告公司因原本要辞职的员工不走了，因此暂不录用张小姐。 审理结果 该意向书属于要约邀请。从内容看，广告公司尚未决定聘用张小姐，仅仅表示了两用的意向，并邀请张小姐前来商讨。 意向书对于张小姐的职位、工作地点、工作待遇等内容没有明确。 公司不受要约邀请的约束。 张小姐轻率地辞职，自己应当承担损失。 * 陈颖 东北农业大学人力资源管理系 52_cy@163.com 薪 酬 管 理 休 息 休 假 工 作 时 间 培 训 投 资 试 用 期 合 同 订 立 招 聘 录 用 五 险 一 金 解 除 合 同 补 偿 金 违 约 金 赔 偿 金 用 工 方 式 劳 动 争 议 第一节 规避招聘中陷阱 一、避免就业歧视 二、抵御求职欺诈 三、把好入职体检关 四、避免连带赔偿责任 招聘录用 第二节 录用通知书的发放 内涵 区域限制 学历限制 婚育限制 长相限制 年龄限制 工作经验 限制 性别限制 其它形式：如第一学历、专业、211、985等。 1 招聘广告或招聘简章内容要合法 2 合理设置岗位，明确岗位需求。 3 提高法律意识，加强社会责任感。 如果差别对待是基于工作岗位客观内在需要，就不属于就业歧视。 在招聘广告或简章中避免不实行 为，单位对应聘者的相关证书核实 招聘过程中要询问与劳动合同 相关情况，做好证据固定工作 决定录用前，对拟聘用人员做好 背景调查，核实相关资料的真实性 抵御欺骗 的方式 根据岗位和职位要求，确定体检项目 在员工 入职前 由用人单位指定体检机构或医疗机构 体检时间 体检内容 体检机构 1 2 3 4 要求提供与前用人单位解除或者终止劳动合同的证明，这是最直接的方法 要求提供原用人单位的联系方式、负责人或证明人，以便进行背景调查 如非要招用尚未与原单位解除劳动合同人员，则要求原单位出具同意入职的书面证明 在合同中约定，劳动者保证与其他单位已解除劳动合同，否则引起法律纠纷由劳动者自行承担法律责任 要约：即希望和他人订立合同的意思表示 合同订立的程序 承诺：是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示 承诺通知到 达要约人时，合同成立 要约性质录用通知书：体现了要约人订立合同的意思表示，包含了合同的主要条款 录用通知书 的分类 要约邀请性质录用通知书：是指一方邀请对方，向自己发出要约的意思表示 通知书中逐一列明不予录用的情形，以保留录用主动权 1 一旦发出，在到达拟录用人员之前，可以撤销通