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以人为本建设企业文化范文 人在企业文化建设中占有很重要的位置，因为他具有双重身份，既是企业文化建设的主体，又是企业文化建设的客体。坚持以人为中心，要求我们必须从两个方面入手，确立人的中心地位，发挥人的重要作用。 人是企业文化建设的主体。企业文化建设要依靠人，不仅要依靠企业领导，更要依靠广大职工。我们要看到企业领导者在企业文化建设中的重要作用，同时要注意到职工也是企业文化的创造者。作为企业文化灵魂的企业精神、企业道德、企业作风等主要是职工群众在长期的实践中形成的，企业领导者和有关部门只是对其进行总结加工、升华提炼和倡导传播。离开了职工群众共同创造的企业历史，离开了职工火热的生产经营实践，就无法形成企业文化。李双良在退休之后主动请缨，带领渣场职工搬掉了堆积半个多世纪的渣山，为人类环保事业作出了巨大贡献。联合国环境规划署授予他全球５００佳金质奖章。江泽民同志视察太钢时题词：“学习李双良同志一心为公、艰苦创业的工人阶级主人翁精神，把太钢办成第一流的社会主义企业”。李双良在治渣实践中创造了太钢的企业精神。另一方面，职工也是企业文化的建设者、发展者。企业文化建设，最终要落实到职工的思想和行动中去，而这一过程，离开了职工群众的主动参与就不可能实现。人是有思想、有感情的，强制、灌输的方式只能是事半功倍，企业领导者要使企业文化建设成为职工的自觉行为，不仅要身体力行，而且要积极参与、献计献策，这样才能够集中全体职工的力量和智慧，把企业文化建设好。 人又是企业文化建设的客体。这就是说企业文化建设为了人、塑造人。首先，建设企业文化的目的是为了企业的长远生存和发展，而企业生存发展的目的又是为了满足人们不断增长的物质和文化需求，实现人与企业的共同发展和进步，所以，企业文化建设的最终目的就是为了人。对内，是为职工；对外，是为消费者，为人民群众。当代日本学者村田昭治认为：“‘顾客至上’、‘职工幸福’和‘为社会服务’三种价值观将成为企业经营的标志”，“那种市场占有率至上和销售额第一的观点将站不住脚，对人和社会做多大贡献将成为一个评价企业的标准。”所以，首先企业文化建设要为实现企业的发展目标服务，要体现企业存在的价值。其次，企业文化建设要着眼于塑造人、培养人、提高人。企业文化是一种氛围，它的精神层和物质层无时无刻不在感染、引导着职工；企业文化又是一种无形的约束，其制度层具体规定了职工的权利和义务。所以，我们太钢的当务之急就是要通过加强企业文化建设，培养一支素质过硬的、同建设全球最具竞争力的不锈钢企业的战略目标相匹配的员工队伍。 “以人为本”是我们的核心价值观，也是我们做好一切事情的出发点和归宿。企业文化建设本身也要坚持以人为本，调动全体职工的积极性和创造性，依靠全体职工创造和建设我们太钢的文化，同时使全体职工的综合素质在建设太钢文化的过程中不断得到提高和增强。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主