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重庆中通建筑实业有限公司 员工绩效管理制度 1 目的 1.1 客观评价员工的工作业绩和行为表现，充分调动员工的工作积极性，帮助员工提升综合能力，促进个人业绩目标的达成，有效提升部门、公司整体业绩。 1.2 为员工的晋降、调薪、培训和职业发展等提供基础信息。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司所有已转正员工，试用期的员工考核成绩作为是否转正的依据。 2.2 合伙项目员工绩效管理制度参照本办法制订，报公司力资源部审核、总经理审批后实施。 3 原则 3.1 考核过程公开，结果坚持公正、公平。 3.2 加强考核人与被考核人的沟通、交流。 3.3 通过考核结果的运用，激励员工不断提升能力、创造业绩。 4 考核方法 公司采用目标管理（MBO）与关键绩效指标（KPI）相结合的考核方法。 5 组织机构与职责 5.1公司绩效管理委员会 5.1.1 成员：由公司总经理、副总、总工程师、审监部经理及人力资源部经理组成。 5.1.2 职责：讨论确定公司绩效管理目标、考核方法及绩效分配方案，复核有异议的考核结果。 5.2人力资源部 负责本制度的制（修）订，指导各部门、项目部的绩效管理工作，组织实施公司员工绩效管理。 5.3 用人部门/项目部 按本制度要求对本部门/项目部员工进行绩效目标制定、辅导、评价、结果反馈。 6 内容和要求 6.1 考核周期及考核者 6.1.1公司考核实施月度与年度考核相结合，年薪制人员月度考核按月度指标进行考核，年度考核按目标责任书中规定的年度指标考核。非年薪制员工按月度指标进行月考核，年度考核成绩为月考核成绩的算术平均分。 6.1.2 公司实行二级考核，即直接上级和间接上级进行考核评分，并按权重计算考核总成绩。 人员类别 考核周期 考核者及权重 月度 年度 部门/项目经理 分管副总 总经理 年薪制 副总 月度考核指标 目标责任书中年度指标 — － 100% 部门经理、项目经理 70% 30% 生产经理、技术负责人、 70% 30% — 月薪制 专员、主办、主管 — 70% 30% — 6.2 考核维度 考核维度 权重 说明 业绩指标 70% 任务业绩指标为最重要、最能反映出被考核者业绩的评价指标，根据岗位职责确定，由考核者与被考核者双向沟通确定。 行为指标 30% 根据岗位特点和员工发展，由上级从《行为指标定义表》（详见附件4）指定4-5项考核指标。 6.3 绩效薪资比例 人员类别 月度薪酬 年度绩效 （占年薪比例） 固定月薪 月度绩效 年薪制 副总、总工、成控经理、审监经理、项目经理 70% 30% 30% 部门经理、生产经理、技术负责人 80% 20% 20% 月薪制 专员、主办、主管 90% 10% 0－3个月标准工资作为绩效基数 说明： 1.年薪制员工薪酬总额=月度薪酬+年终绩效，根据其级别确定月度和年度比例，月度绩效、年度绩效分别按绩效考核成绩核算。 2.月薪制员工薪酬总额=月度薪酬+年终绩效，其中月度标准薪酬的10%考核，年终绩效根据员工年度绩效等级确定发放标准，具体对应如下： 年度绩效考核等级 卓 越 优 秀 良 好 称 职 待改进 不合格0 绩效考核得分 95分以上 [90，95） [85，90） [80，85） [70，80） [60，70） 60分以下 绩效发放标准 3个月 2个月 1.5个月 1个月 0.8个月 0.5个月 无年终绩效 6.4考核结果 6.4.1月度考核成绩计算公式 月度考核成绩=∑（任务业绩指标得分×权重）+∑（行为指标得分×权重） 6.4.2年度考核成绩计算公式 年薪制员工：年度考核成绩等于年度考核指标的综合得分，按目标责任书中规定的考核指标。 月薪制员工：年度考核成绩=/n。 6.4.3 月度绩效等级及系数 公司绩效考核结果分为六级，等级、分数及系数对应如下： 绩效考核等级 卓越 优秀 良好 称职 待改进 不合格 S A B Bˉ C Cˉ D Dˉ E 绩效考核得分 95分以上 [90，95） [85，90） [80，85） [75，80） [70，75） [65，70） [60，65） 60分以下 绩效系数 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 6.5绩效薪资核算与发放 6.5.1员工月度绩效薪资=员工月度薪资标准×员工月度绩效薪资比例×月度绩效系数×实际出勤天数/应出勤天数。 例如：员工月标准薪资为5000元/月，绩效薪资比例为10%，绩效系数为1.1，当月实际出勤20天，则月绩效薪资=5000×10%×1.1×20/27=407元 6.5.2 员工年度绩效奖金=员工年度绩效标准×员工出勤月数/12。 6.5.3 绩效薪资发放：员工月度绩效薪资次月底同其他工资收入一起