选准用好“五类人”.docVIP

选准用好“五类人” 选准用好“五类人”： 用人导向是最大的政策导向。用什么样的人，不用什么样的人，关乎党风民意，更关乎着国家兴衰和人民福祉。 看文凭更重水平，选准用好“经验人”。应当肯定，强调“文凭”的确有其必要性，但不能唯“文凭”选人，如果将“文凭”等同于“水平”，会将一大批无文凭但有水平的人拒之门外，造成干部资源的极大浪费。应该坚持“不比起步比进步、不比文凭比水平、不比学历比实力”的用人原则，让“经验人”也有为党和人民的事业奉献聪明才智的机会和舞台。 看奖杯更重口碑，选准用好“老实人”。“金杯银杯不如老百姓的口碑”，这句话形象地说明了“群众公论”的重要性。但在长期的干部选用工作中，“奖杯干部”远比“口碑干部”吃香。群众说的“只要舍得多花钞票、什么奖杯都可得到；要是干不好、口碑肯定好不了”，就是说口碑比奖杯更重要。 看承诺更重做功，选准用好“苦干人”。有人说过：干部干部，就是要先干一步。然而，在我们党的干部队伍中，有一部分干部却只有唱功，没有做功，除了吹就是拍，他们奉行“工作上只求过得去、不求过得硬”的实用主义，工作靠伪装，政绩靠包装，以虚假的表象，蒙蔽了上级领导选人用人的视线。 看GDP更重GRP，选准用好“精明人”。在新世纪新阶段，要把包括就业率、和谐度、幸福指数等在内的主要指标（称为GRP），作为一个地方发展水平高低的重要标志。由于种种原因，在相当长的一个时期内，一些领导干部为了追求GDP数字的攀升，不惜以环境、资源的破坏为代价。这样的政绩不仅不能促进发展，反而会给发展留下大隐患，让群众背上新包袱。 看印象更重形象，选准用好“正派人”。“第一印象最重要，没有印象难升高”。长期以来，领导干部习惯于凭印象选人用人，对谁的印象深，对谁的印象好，就提拔重用谁，至于所提拔重用对象在社会上的形象如何很少顾及，久而久之使一大批干部的积极性和创造性受到了伤害。由于决策者以重印象轻形象来选人用人，结果导致带病提拔、带病在岗、边腐边升等问题的不断发生，有的地方甚至整个班子都“烂掉了”。应注重加大选人用人的民意含量，注重考量所选任人选的社会形象，把一大批为官正直、作风过硬、形象良好的正派人选拔重用到重要岗位上去，打造一支正派廉洁的干部队伍。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评