重用人才与人才自重.docVIP

重用人才与人才自重 重用人才与人才自重 据说，有一个自视为奇才的年轻人，在学毕业后屡次碰壁，一直找不到理想的工作，在痛苦绝望中，他选择了投海自尽。一位老渔民将他救起，问他为什么要走绝路，年轻人说自己怀才不遇，没有伯乐来赏识他这匹千里马。老民从脚下的沙滩上捡起一粒砂子，让年轻人看了看，然后很随便地扔在了地上，对年轻人说：请你把我刚才扔的那粒砂子捡起来。这怎么可能？年轻人说。老渔民没有说话，从自己口袋里掏出一颗晶莹剔透的珍珠，也是随便地扔在了地上，然后对年轻人说：你能不能把这颗珍珠捡起来呢？这当然可以!老渔民乘机开导年轻人：你应该懂得，要想得到别人的赏识和重用，首先要使自己变成一颗珍珠。 老渔民这番朴实的话揭示了一个深刻的哲理：就事物的发展变化而言，内因是根据，外因是条件。千里马固然需要伯乐来赏识、举荐、重用，但前提必须是货真价实的千里马。所谓千里马常有，伯乐不常有，只是强调外因的一面，而内因更重要，若是没有千里马，伯乐再多也枉然。判断一个人是不是人才以及是什么层次的人才，取决于他的内在素质和发展潜力而不是看别人赏识与否，更不是凭自己的主观感觉。改革开放以来，特别是近年来，尊重人才，重用人才，无论是舆论环境，还是实际待遇，或是用人机制，都堪称是历史上的最好时期。尽管如此，当前仍有一些人才确实未得到应有的重用。究其原因，有的是因岗位所限，只能优中选优；有的是因结构失衡，顾此失彼；有的是因机制欠科学，造成不必要的人才浪费；有因观念上的偏差，造成动机与效果脱节，或重而不用，或用而不当。 　　我们要看到，重用人才与人才自重，是辩证的、相对的。说它是辩证的，就是要把社会的培养与自己的主观努力统一起来。社会为你提供了舞台，你就要演戏并力求把角色演好；人民给了你职位，你就要有所作为，不能尸位素餐。说它是相对的，就是说无论哪一类、哪一层次的人才，都很难做到人人被重用、时时被重用。如果没被重用怎么办？不能心浮气躁、急于求成，也不能守株待兔、待价而沽，更不能怨天尤人、自暴自弃，最可取的态度是自己重自己，自己用自己。 　　人才自重自用的途径有哪些呢？一曰自燃。是金子总会发光，是人才必有所为。自己是不是人才，你必须用自燃的方式，办成几件事情，干出一番事业，来证明你的含金量和闪光点。古今中外，发奋图强、逆境成才的事例比比皆是。二曰自动。良禽择木而栖，人往高处走，这两句俗话反映了人才流动的规律。市场配置人才资源，也为人才流动提供了可能。热心于从政的，可以参加公务员招考乃至领导干部公开选拔考试；致力于经营管理的，可投身于企事业单位管理层的公开招聘；潜心于科研的可申报发明专利或课题招标。当然，往高处走高到什么程度，要恰当定位，否则，将高处不胜寒。良禽择木，要从实际出发，不能盲目跟风。这个木，应是事业、待遇、感情的综合体，而不能简单地以钱少钱多、冷门热门来定取舍，通过自燃、自动 ，实现人才的自身价值，体现人才竞争、优胜劣汰的原则，凸现市场配置人才资源的基础。重用人才与人才自重的统一，说到底是人才环境的不断改善与人才自身充分发挥主观能能动性的统一。二者相互转化、相互促进，才能把人才这个宝贵的第一资源用好用活，真正形成八仙过海，各显其能的生动局面。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部