人力资源部工作报告(精要凝练).pptVIP

3. 2014年人力资源部工作方向及重点 4. 2014年人力资源部总体工作目标 Eva_Guan 启 航 XX公司2013年 人力资源部工作报告 单位：人力资源暨行政管理部 报告人：Eva_Guan 日期：2014年1月5日 目 录 CONTENTS 2014年度工作布署 2013年度工作总结 1 2 1 2013 工作总结 人力资源指标分析 1 主要工作完成情况 2 工作亮点 3 存在的问题 4 a 人力成长趋势 b 公司人力分布分析 c 人员职类结构 d 年龄结构 e 性别结构 f 人均产能趋势分析 g 人才招募渠道分析 1. 人力资源指标分析 h 离职率趋势分析 i 离职原因分析 结论： 自6月份起人力稳步上升，可基本满足公司生产经营需要。 人力成长趋势分析 产能爬坡，线体扩张 产能稳定，效率提升 人力资源指标分析 试生产人力储备 结论： 生产相关单位人力占85%，非生产相关单位人力占15%，处合理水平。 公司人力分布 人力资源指标分析 人员职类结构 结论： 高层1%、管理层6%、现场管理2%、职员12%、普工78%整体结构较为合理。 人力资源指标分析 年龄结构 结论： 平均年龄25岁，公司人员队伍年轻化。 人力资源指标分析 性别分布 结论： 男女比例61：39，根据产业特性，需优化制造系统男女比例。 人力资源指标分析 人均产能趋势分析 结论： 随着工厂管理逐步完善，基层员工训练落实到位，员工熟练程度及效率持续提升。 人力资源指标分析 人才招募渠道分析 结论： 1. 间接人力招募渠道以网络、社招为主，共占81%； 2. 涉及行业优秀技术及管理型人才，可开拓其它招募渠道(人才市场、猎头)。 结论： 1. 直接人力招募渠道以社招、内部推荐为主，共占99%； 2. 从人力招募占比，及被推荐人稳定性角度考量，可强化“内部推荐”渠道。 人力资源指标分析 离职率趋势分析 结论： 1. 随着公司逐渐步入正常运作，员工离职率持续下降； 2. 截止12月份员工离职率为19%，仍处高离职率范围，需持续改善。 人力资源指标分析 离职原因分析 人力资源指标分析 结论： 1. 因产业特性，“不适应无尘室工作环境”占离职总量52%； 2. “试用期不合格”、“辞退”为公司正常管理劣汰，占离职总量10%; 3. 不认同主管管理方式、“加班太少”、“加班太多”、“计件工资制”为管理改善点。 主要工作完成情况 人力招募 直接人力：614人 间接人力：48人 建立标准招募管理流程 构建完成薪酬福利架构 完成人事/薪资系统导入 完成人事管理3项作业规范 薪酬福利 完成训练管理流程 完成新人训、职员训练、管理层训练课程规划 训练发展 工伤事故：0起 劳资纠纷：0起 劳动关系 员工宿舍 办公环境 文化标语 工作服装 行政用品 企业VI 2. 主要工作完成情况 组织 人力 制度 行政支持 工作亮点 3. 工作亮点 人力资源体系 快速步入正轨 管理制度 同步到位 薪酬福利架构 可操作性+具弹性 宽领域工作范畴 灵活应对完成 公司硬体环境 基本到位 人力供应 基本满足公司经营需要 工作亮点 序号 项目 不足之处 备注 改善措施 1 培训 培训计划课程未导入 依流程、课程训练计划导入教育训练 2 企业文化 a. 媒体宣传未启动 b. 企业文化宣传活动较少 c. 员工活动组织及太少 见2014年度工作计划　 　 　 3 团队建设 部门沟通、活动组织太少 4 制度 制度执行力不够，沟通文化多元 不足与改善 4. 不足与改善 2014 工作布署 人力资源发展规划 1 2014工作方向及重点 3 总体工作目标 4 工作计划实施时程 5 2014人才发展理念 2 近期员工福利计划通报 6 专业发展年 基础建设年 管理制度及作业流程 适量的人才供给 适任的人才资源 2015 2013 2014 立足当下，着眼长远 价值创新年 人才培育及养成 企业文化建设 绩效管理体系建设 专业人才资源挖掘 激励性质的工作报酬 人才发展成长体系建设 1. 人力资源发展规划 合作、奉献 精益、创新 选才 留才 用才 薪酬 育才 边做边学 学以致用 专业创新，德才兼备 适材适所 协同发展 重视个人工作价值 提供成长发展平台 共享物质精神知识财富 弹性薪酬、绩效导向 内显公平、外具竞争 2. 2014人才发展理念 2014年人力资源部工作重点 —建立可持续发展的人力资源管理体系 优质管理系统 优秀 干部 优秀 员工 优质 服务 优质 客户 企业 盈利 企业文化建设 方向重点 人事管理 训练发展 绩效激励 薪酬福利 招募