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　去年12月，吴某将公司告上法庭。吴某在法庭上表示，在工伤事故发生后，公司仅支付了2万元工伤赔偿款，之后未支付其余工伤赔偿款，同时还拒绝支付自己工伤期间的工资，现要求公司支付一次性工伤待遇赔偿金5万元并支付工伤期间的工资。 　　公司辩称，吴某在公司所受伤是自残行为所致，依法不应享受工伤待遇。事后，吴某以及其父母签署了协议书，确认了吴某以自残方式骗取工伤赔偿款。尽管如此，公司基于同情还是给予2万元经济援助。现在吴某要求公司赔偿的请求无事实及法律依据，同时也已过诉讼时效，故不同意吴某的诉讼请求。 　　法院审理后认为，虽然吴某及其父母签署了自残事件处理协议书，且无法提供当时存在重大误解或被胁迫的情形，故自残事件处理协议书的效力可以确认。现公司已经按协议约定内容履行付款义务，法院因此驳回吴某的请求。 未经单位同意的临时代岗行为不构成事实劳动关系 [案例] 卜某在某挂面厂上班， 2006年2月19日，卜某因生病，其母李某到挂面厂为卜某请病假。李某未经挂面厂负责人同意，即在其子卜某的岗位代岗。当天，李某在岗位上操作不慎受伤。李某与厂方发生劳动争议。仲裁庭认定李某与挂面厂形成事实劳动关系。案件起诉到法院后形成两种意见。 一种意见是李某的代岗行为，虽然没有经过挂面厂同意，但李某参加劳动的事实客观存在，厂方没有制止，是对原告提供劳动的默许，成立事实劳动关系。 第二种意见是李某与厂方不构成事实劳动关系。理由是被告临时代岗且没有经过挂面厂同意，其与挂面厂之间不存在确立劳动关系的协商行为，且代岗时间短，李某与挂面厂之间亦不存在挂面厂默认李某作厂方员工的事实。依据2005年劳动部《关于确立劳动劳动关系有关事项的通知》第一条关于劳动关系的确认条件“用人单位和劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由此可见，确立事实劳动关系，应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，已经向劳动者支付报酬等因素综合认定。李某代岗未经单位同意，单位亦无合同约束李某的劳动行为，单位的规章制度亦不能约束李某。故李某与挂面厂之间不构成事实劳动关系。 人民法院一审, 二审均采纳了第二种意见。 二、工伤处理事宜 第二章、工伤处理与申报程序 发生工伤时，当事人直接上司要立即向人力资源部以及其部门主管或经理报告相关情况，并及时抢救受伤员工；需要送镇级以上医院治疗的，由发生工伤的部门主管安排专人送医院接受治疗，小工伤可到附近卫生站接受门诊治疗。治疗期间费用由受伤者本人凭医院收据到人力资源部报销费用。一旦工伤事故发生，当事人直接主管或组长要在24小时之内，将《工伤报告书》填好，工伤报告书内要写明工伤发生的详细经过，包括时间、地点、原因、受伤部位，并将此表交部门主管和部门经理审批；然后移交人力资源部备案 ；以便人力资源部负责人将相关情况及时反馈社保局立案。若部门员工发生工伤后，未在24小时内报告情况并提交《工伤申报书》，人力资源部不予受理此事，一切后果由受伤者本人自行承担，并给予部门直接负责人和部门主管记小过处理。部门直接负责人或主管须在发生工伤三天内提出事故调查及整改方案，并对本部门员工进行安全教育，整改方案提交给人力资源部。发生工伤后未提交整改方案或未对员工进行培训的主管或组长将给予警告处理。  工伤员工图片 工伤员工受伤治疗时图片，左手食指被切断两根指头，其余四指受到不同程度损伤。 工伤员工治疗时图片，左手中指被压成粉碎性骨折。 非人力资源经理的人力资源管理 随着我国经济体制由计划经济向市场经济的过渡、东莞市产业结构的升级与转型，特别是目前国际金融危机的影响，企业劳动争议纠纷案件急剧飙升，并将保持相当长一段时间,据不完全统计，2008年1月至6月，广东省各级劳动仲裁机构08年受理的劳动争议案件数是07年同期的3倍,达07年全年总数的107%,仅5月份与07年同比增长250%,全市34个劳动争议仲裁庭日均受理仲裁案件接近300宗。劳动争议有九成争议涉及加班费。劳动仲裁员“全线告急”!每宗劳动争议纠纷的发生，都是对企业管理制度和管理行为的拷问，而一单劳动争议案件的败诉，会对企业的管理秩序产生较大冲击。为最大限度地将企业劳动关系对企业生产经营的影响降至最低，企业应未雨绸缪，将劳动争议纠纷的预防放在首要的位置。为此，企业应从以下几方面谈谈如何加强劳资关系管理的问题： 一、劳资关系管理 劳资关系管理 劳动合同的管理