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人力资源管理师总复习 第一篇 人力资源规划 第一章 战略、组织变革与企业制度 1、企业战略分类及战略管理模式 ①发展型战略。又称进攻型战略。 ②稳定型战略。又称防御型战略。 ③紧缩型战略。又称退却型战略。 2、从战略时间长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。 3、战略管理过程，分为战略制定、战略实施、战略评价三个阶段。 4、人力资源战略管理分三个阶段： ①人事管理阶段 ②人力资源管理阶段 ③人力资源战略管理阶段 5、组织变革三阶段变革模式： 组织变革包括解冻、改革和再冻结三个阶段。 第二章 人力资源规划的制定和实施 1、人力资源规划的影响因素 ①企业发展战略 ②企业管理状况 2、人力资源规划的制定程序 ①提供人力资源信息 ②预测人力资源的全部需要 ③清查内容人力资源情况 ④确定招聘需要 ⑤与其他规划协调 3、人力资源需求预测方法 （1）、定性方法 ①竞标法 是选取国内外本行业最先进企业作为标杆 ②德尔菲法 是一种特别的专家意见咨询方法 （2）、定量方法 ①时间序列分析法 ②移动平均法 ③指数平滑法 4、影响人力资源供给的因素 （1）外部人力资源市场因素 1）社会生产规模的大小 2）国家的经济体制 3）经济结构的状况 4）所有制结构本质上取决于生产的技术水平 5）科学技术进步 （2）企业内部人力资源市场 5、人力资源供给预测技术 （1）马尔可夫分析方法 （2）管理人员接任计划 6、影响人力资源供求平衡的因素 1、业务高速发展 2、人员流动 3、培训与开发 4、绩效管理 7、人力资源供求综合动态平衡 1、建立人员数据库 2、进行战略性人力资源储备 3、制定人员继任计划 4、制作关键人才晋升图 第三章 工作分析与工作再设计 1、工作分析从4个层面进行分析： 产出、投入、过程、关联因素 2、工作分析的目的在于撰写工作描述和职务规范 3、工作描述的内容包括：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式和任职资格 4、工作分析的方法： 观察分析法 优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现场深入了解状况 缺点：干扰正常的工作行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故； 如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限 工作日志法 优点：可充分地了解工作，有助于主管对员工的面谈；逐日或在工作活动后做记录， 可以避免遗漏；可以收集到最详尽的数据 缺点：主要收集描述性资料，分析性较弱；需要进行较长时间的资料收集 访谈法 优点：可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦；可进一步使员工和 管理者沟通观念，以获取谅解和信任；可以不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时 补充和反问，这是填表法所不能办到的；收集方式简单 缺点：信息可能受到扭曲-因访谈对象怀疑分析者的动机，无意误解或分析者访谈技巧 不佳等因素而造成信息的扭曲 问卷调查法 优点：最便宜、且迅速；容易进行，且可同时分析大量的员工；员工有参与感，有助 于双方的了解 缺点：很难设计出一个能够收集完整数据的问卷；一般员工不愿意花时间填表，因而， 很少正确地填写问卷表 关键事件法 优点：针对员工工作中的行为，能够深入了解工作的动态性；由于行为是可观察、可 衡量的，因而记录的信息应有性强 缺点：须花大量时间收集、整合、分类资料；不适于描述日常工作 5、工作再设计的方法有4种： 工作轮换，又称交叉培训法。是指员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就 把他们轮换到同一水平且技术要求相近的另一个岗位上去。其有点在于减少员工的枯 噪感，激发员工的积极性，提升员工自身的竞争力。 工作扩大化，就是我们通常说的横向工作扩展，通过增加员工工作数量，丰富工作内 容，使工作变得多样化。其特点就是使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知 识和技能，从而提高员工的工作效率。 工作丰富化，它是对工作内容的纵向扩展。其特点在于增加员工的“主人瓮意识”，促 使员工感到自己的工作是有意义的，提高员工工作的多样性、自主性以及及时反馈的 程度。 工作专业化，是通过动作和时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专 业化的操作内容和操作程序。工作专业化设计方法的核心是充分体现效率 的要求。 第四章 人力资源会计 1、人力资源原始成本通常包括在人员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。 第二篇 招聘与配置 第五章 招聘准备 1、岗位胜任