企业如何做好人力盘点.docVIP

《企業如何做好人力盤點》作者:陳宗賢聯聖企管顧問股份有限公司總經理　 　　經營者在經營管理過程上，常會出現的困難就是所用人員在經過一段時間後會覺得似乎不太合用或不再勝任，其實這種問題之關鍵在於經營者沒有實施人力盤點之故。 　　有許多人以為盤點只有生財器具或存貨，其實人力也是企業的資源之一，按道理也應定期的盤點，才會知道說要如何的來加強或培育，否則只知用人而不去做人力配置是會常有困難的。通常企業的人力盤點步驟可依下列方法為之： 1.組織架構之規劃組織架構與職掌是企業運作的基本，身為經營者是必須花心思進行規劃設計，依據企業短、中、長期的經營目標，來規劃設計組織架構，以達人力資源管理的重要精神-因事設人之原則。 2.進行工作分析決定工作職位有組織之後，再評估企業需求而設定職位數，方能達到因事設人，而不是因人設事之效果。 3.建立工作（或職位）說明書企業必須針對每一職位之性質與工作內容詳細的建立作業說明書，表明每一職位的工作內容與工作重點，甚至何時應提報何種報表。表一為筆者在經營企業時實際在運用的工作說明書，可供各位讀者參考。 4.設定工作規範（亦即資格條件）有了工作說明書，管理者就可依此為標準規劃出必須具備何種資格條件及何種人格特質方能勝任此項工作職位的要求。 進行人力配置在上述程序完成後，便開始將企業現有人力依其特質或經歷或其具備的資歷等，一一的進行安排配置於其最勝任的工作上。在進行者種人力盤點過程時，往往會因此而發現在我們的企業中有些人會無法配置，或者是出現冗員的現象。 　　正由於有此現象的存在，所以企業才會重視或意識到教育訓練的必要。否則過去的企業常只是本著用人，而不知去育才或評估績效，導致資深的人力老化或本位主義的現象發生，影響了企業的發展及產生企業成長過程中的瓶頸。 　　企業人力盤點的另一項好處就是能給予有企圖心、有能力的成員發展的機會。因為經過盤點之後，企業便可定期的進行輪調，更因透過輪調可以評估出何者是可培養或可造就之材，用此方法則可減少因主觀或長期在一職位而出現本位主義的現象。對於經營者在用才取捨評估上會有相當大的助益。許多的企業由於沒有進行人力盤點，以致形成在用人上過度依賴或主觀認定某人只能做某事，或想要幫助員工，派員工出去受訓卻不知產生不知該如何抉擇的困難。 若能適時的進行人力盤點則不但在人員評估上會比較客觀公平，而且也可使人力能有更新或更上層樓的機會訓練，這種對企業人力的培育方能有正面的效益，同時也可減少人力老化。這種企業人力盤點的觀念，過去我們台灣的中小企業甚少注意或重視，這就是為什麼有許多經營者會有才運用的困難以及接棒人不易找的煩惱和人員流動頻繁的危機。總觀這種問題一則固然是員工的忠誠度不夠，再則就是經營者無人力盤點之認知所造成。 　　所以人力盤點能帶來這種好處及解決這些困難，其實另外還有一種好處，那就是建立工作說明書之後，會更方便人員調度及解決交接之困難，一般的企業在人員將離職時都會要求原任職者要等到新接任者到職交接一段時間方能離開，其實就實際面而言，這不但沒帶來好處，反而會造成負面效果，如果有人力盤點制度建立工作說明書的話，那麼一旦人員要離職只要其將工作及待辦事項交給主管，再由主管交給新接任者，將可避免這種困難及負面效果，這也可說是人力盤點的另一種貢獻吧！ 各單位會提出年度人員需求表，說明需求原因，配合工作說明書。流程是單位送至單位主管、人事課長、管理處長，最後到決策主管。 專家提出，企業在招人和用人時，一定要做好職務說明工作。準確的職務說明要從職務分析的8個要素（6W2H）著手。 讀者問：我是一家IT企業的人力資源部經理，準備招聘一些管理人員。我們在招聘啟事中這樣描述某管理崗位的條件：具有很強獨立職務能力，豐富的企業管理經驗，大學學歷，條件好者可適當放寬學歷要求，男女不限。此招聘啟事令許多應聘者感到不解，不知自己是否符合條件，紛紛向我們詳細詢問。請問，我們這個崗位描述是不是有問題？如何才能做好職務說明？ 管理諮詢專家王強: 你們的情況反映了我國IT企業人力資源管理中存在的一個普遍的問題：職務說明對完成工作所需要的職責、技能和資格描述說明不恰當以及對職務的隨意解釋。 職務說明是一種陳述工作任務、職責的文件。職務說明應簡要地描述企業期望員工做些什麼，員工應做什麼，應怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責。職務說明看似如此簡單，以至於有些企業根本不把它當成一件非抓不可的事情。然而，正是由於缺乏準確的職務說明，許多企業付出了高額的管理成本。如候選人與企業所需的人才產生偏差，導致招聘工作“廣種薄收”，效率低下；績效考核中人為主觀色彩濃厚，打擊了員工的積極性；員工崗位培訓難以開展，且缺乏針對性。 如何解決職務說明不