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医院绩效考核方法研究　　【关键词】医院绩效 绩效考核 　　【摘 要】医院因其特殊的性质，所要达到的发展目标和质量标准难以用常规的绩效考核方法来测量。国内外在探索医院绩效考核方面已经付诸了较多实践和探索。通过采用文献回顾的方法，对国内外有关医院绩效考核的方法进行综述分析，阐述分析了常用绩效考核方法的内涵、实施注意事项以及相关的应用案例，同时介绍了国际上与绩效考核相关的新方法，并据此提出应用绩效考核方法的相关建议，以期对我国公立医院绩效考核工作的开展有所裨益。 　　绩效考核作为绩效管理的关键流程，对于医院管理者进行决策、促进医院发展以及调动医务人员积极性具有较大的作用。医院因其特殊的性质，所要达到的目标和质量标准更加复杂，采用常规的定量方法难以全面有效的衡量其绩效。本研究主要通过对现有国内外关于医院绩效考核的文献进行总结和比对，归纳现有常用的医院绩效考核方法内涵、实施过程与条件和应用现状，同时介绍国际上与医疗卫生绩效考核相关的最新方法，以期对我国公立医院绩效考核工作的开展有所裨益。 　　1 材料和方法 　　1.1 文献选择标准 　　1.1.1 研究对象。国内外与绩效考核、医院绩效考核以及医疗卫生系统绩效考核有关的实践经验、理论方法探索以及综述性研究等。 　　1.1.2 文献类型。研究文献、报告、综述以及其他相关资料。 　　1.2 文献检索策略 　　以 “performance evaluation；performance measures；performance appraisal；hospital performance；performance management；hospital management”为自由检索词检索了Medline、PubMed、ELDIS、JSTOR、OVID和ScienceDirect (Elsevier)等外文数据库；以“绩效考核”、“医院绩效”、“绩效管理”为主题词检索了CNKI电子期刊数据库、维普期刊数据库、万方文献数据库等中文文献数据库。同时，依据检索后的文献结果，对绩效考核的常用方法的相关信息进行了收集。 　　1.3 纳入文献的结果 　　初检出英文文献242篇，中文文献297篇。通过阅读题目、摘要，查找并阅读全文，最终纳入明确包含医院绩效考核方法相关的73篇英文文献和67篇中文文献。 　　2 文献分析结果 　　2.1常用的绩效考核方法 　　国内外对于医院的绩效考核多源于组织绩效考核的模式，总的来讲绩效考核的形式分为相对考核法、绝对考评法以及描述法三大类。相对考核法是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的考核。交替排序法、配对比较法、强制分布法等属于此类方法。绝对考评法是在被考核对象的集合以外确定一个客观标准，将考核对象与这一客观标准相比较，以判断其达到程度的考核方法。目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等属于此类方法。描述法主要是通过记录员工或团体的实际行为过程来对其进行绩效考核，实绩统计法、360度绩效考核法、关键事件法等属于此类绩效考核的方法[1]。 　　2.2 医院绩效考核体系建立常用的方法 　　2.2.1目标管理法。确切地说，目标管理法（Management by Objectives，MBO）是绩效管理的一种方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标[2]。与传统管理方式相比它更加重视人的因素，建立了个人与组织之间的目标锁链，更加注重对成果的评定。目标管理是一个不断循环的过程，一个周期大致分目标的设置、实现目标过程的管理以及测定与考核所取得的成果三个阶段[3]。 　　2.2.2 360度绩效考核法。360度绩效考核法是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来考核个人或特定人群的绩效。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。该考核方法分为受评者知情同意、360度绩效评估队伍组建、360度评估反馈技术培训、实施评估以及统计并报告结果5个步骤[ ]。 　　2.2.3关键绩效指标法。关键绩效指标法(Key Performance Indicator, KPI)是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则，即代表具体(Specific)、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、关联性(Relevant)、有时限(Time bound)五个方面。 　　关键绩效指标法在国内外医院绩效考核中的应用，主要为建立绩效考核的指标体系和确定绩效管理目标两个方面。如XX年美国维多利亚