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原惠普中国战略规划总监：惠普之道与洋为中 　　下面有请北京汇智卓越企业管理咨询有限公司董事长、原中国惠普公司战略规划总监高建华做报告，他演讲的题目是“惠普之道与洋为中用”，大家欢迎！ 　　高建华：各位早上好！ 　　很高兴有这个机会在这里跟大家分享一下，我在跨国公司工作了很多年，对跨国公司的理解，希望把跨国公司的管理理念，管理实践与大家分享。通过学习、通过借鉴可以缩短中国企业与优秀跨国公司的距离。 　　我个人认为，中国企业应该更多的把创新放在产品上面，管理能复制就复制。因为在很多跨国企业里面管理理念都是大同小异的，其实我们是可以借鉴，可以学习的。当我们掌握这样一套方法和体系之后，我们就具备了产品创新的能力，如果能够做到这一点的话，我相信中国能够出来越来越多的世界级企业。 　　如果一个企业如果经营得好，会赚钱，我想在中国很多企业完成了这个任务，只有一个企业管理的好的时候，才会健康。就像人一样，对你的作息时间、工作强度安排的比较好的时候，才会健康。企业也一样，只有企业的文化好的时候，它的员工才会感到快乐，所以我在这里给大家做一个简单的介绍。 　　首先谈一个跟大家的想法、跟社会上流行的说法不一样的，我奉劝大家不要“摸着石头过河”。其实过河最稳妥的方法是修桥，如果修桥来不及，可以用第二种方法，用渡船也会非常安全。如果既没有桥，也没有船，还有第三种方法就是找人带路。这三种方法我们都不选，偏偏都选择了摸着石头过河，其实今天在中国，有很多管理理念是违背市场规律的，还是停留在过去的计划经济阶段。在今天这样的知识经济阶段，靠摸着石头过河已经不是时候了。我记得我学习管理课程的时候，老师讲过，当你的企业出现问题的，你找一下别的企业为什么没有这个问题，如果找到了，你的问题就解决了。 　　通用电器的韦尔奇讲到，作为一个管理者，作为一个领导者，你们今天遇到的问题，我相信在这个世界上不是第一次发生，你们的任务就是走出门去，去了解，在什么时间、什么地方发生类似的问题，人们用什么方法解决这个问题，只要找到这个答案，你的问题就解决了，这是开放性的思维是一种走出去，请进来的思维。 　　只有一个企业学会了借力发展速度才会加快。 第二个口号是榜样的力量是有限的，因为榜样的力量永远小于文化的力量。因为榜样是用少数人的行为影响多数人，而文化是用多数人的行为去影响少数人，当然是多数人影响少数人容易的多，这就是为什么在国内随地吐痰，在公共场所吸烟，但是到国外就改掉了，这就是因为多数人影响了少数人。 第三在企业的经营管理过程当中，有两种动作，一种叫自选动作，一种叫做规定动作。体操比赛都是先比赛规定动作，再比赛自选动作，但是在企业管理当中，很多人擅长自选动作。在跨国公司不一样，强调的是一种规则意识，每个人进来之后，要接受培训，让你做什么你就做什么，通过严格的规章制度，使大家能够按公司的要求去工作，这样就能按部就班，整个企业的运作才会比较流畅。当然在掌握了规定动作之后，再去发挥个人的主观能动性，去做一些自主创新，这个是对的，但是一定不要本末倒置。 　　我们再来看一下，一个人的行为方式是由什么决定的？衡量标准行为方式，也就是很多人说的叫做“屁股决定脑袋”因为你在不同的位置上，衡量你的方式不一样，因此思维方式不一样。考评者考评标准和考评方法是决定一个人对谁负责的关键，如果一个管理者希望对下负责，关心员工，就意味着员工必须对它有制约。比如跨国公司每年都有员工满意度的调查，如果得分不高，顶头上司就会失分，在这种情况下，管理者就会往下看了。 　　我想给大家举一个简单的例子，这是惠普原来的高级副总裁，是其中一个集团的总经理，他当上总经理的时候来到中国，我们聊天的时候，就说关心这么多问题，为什么在这么多分部总经理，为什么选择他做整个集团的总经理，他说：当年我做分部经理的时候，我是非常大的分部经理，后来公司希望我到中等规模的分部去，因为那里的业绩不理想，我二话不说就去了，然后过了一年又调到小规模的分部去，他二话不说又去了。很多人觉得他不行了，但是他没有一点落魄的感觉，但是后来他超越所有平级别的经理，做了集团的总经理，公司希望我在换工作的时候，考虑到不是个人的利益，是公司的利益，正是因为我替公司利益着想，所以我才辆次牺牲个人的利益，作为这样的高管人员，如果考虑的是个人利益的话，就不配做公司的高管，意味着很多人业绩比他都好，但是都没有上去。而这种奖励给所有的人一个明确的信号，光有业绩不行，作为一个高管人员事事处处要为公司利益着想。这样就是能够提拔一个人能够影响很多人。 　　像惠普这样的公司，强调的是分享知识，不希望每个管理者你能干，别人不能干，而是把你的聪明才智分享给别人，让我们的群体聪明，使企业组织至上。即使一批聪明人在一起，未必能干聪明事，只有这些聪明人想法知识一致的时候，组织至上才会体现。