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浅论护理人员工作满意度及影响因素调查分析 　　论文摘要：目的了解护理人员工作满意度的现状及影响因素，为开发实用、确切的激励方案，有效提升护理人员工作满意度提供实证依据。方法采用分层随机抽样法抽取7所三甲综合性医院的430名护理人员进行横断面调查。结果内在满意度、外在满意度、一般满意度条目均分分别为3．8O±0．42、3．64±0．43、3．5O±0．57。不同年龄、职务、轮班方式和用工性质的护理人员工作满意度比较，差异有显著性意义(P　　论文关键词：护理人员；工作满意度；影响因素；数据收集 　　工作满意度是个人对其工作所持有的一般态度。它与护理人员的工作绩效及流失密切相关，对护理有效性和医疗生产力，甚至医院的生存与发展具有重要影响。面对目前严峻的护理人员流失现象，如何吸引和留住护理人员，更好地发挥其工作积极性日益成为现代医院所面临的重要问题。通过对护理人员工作满意度的调查分析，有助于开发实用、确切的激励方案，提升工作满意度，让组织既有的人力资源发挥出最大效益，从而有效实现组织目标。 　　1对象与方法 　　1．1对象抽取四川省7所三甲综合性医院护理人员共430人，最终获取有效对象417人，均为女性，年龄20～59(29．0±3．4)岁；工龄1～40(12．5±4．1)年；文化程度：中专83人，大专271人，本科63人；职称：护士135人，护师153人，主管及以上129人；职务：护士364人，护士长53人；用工性质：在编302人，聘用115人；轮班方式：白班83人，轮夜班334人。 　　1．2方法 　　1．2．1调查工具采用明尼苏达满意度问卷(短题本)，内容包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度，共20个条目。内在满意度12个条目，指对与工作内容本身有关因素的满意程度，如工作独立性、变化性、运用能力的机会、工作职权大小、工作成就感、责任感以及工作道德价值等方面的满意程度。外在满意度6个条目，指个体对目前工作晋升、报酬、奖励、公司政策实施方式及领导方式等与工作内容本身无关的各方面的满意程度。一般满意度指对工作环境、同事关系(2个条目)以及内在满意、外在满意方面的满意程度。采用Likert5级评分法，1分一非常不满意，2分一不满意，3分一不确定，4分一满意，5分一非常满意，得分越高表示工作满意度越高。 1．2．2调查方法采用横断面问卷调查。采用分层随机抽样，将符合纳入标准的医院统一编号，以随机数字表的方式从中选出7所医院，再对7所医院的所有临床科室进行随机抽样，最后从所抽取的科室中随机抽取护士430名进行调查。由经过统一培训的调查员到各所医院发放，当场发放、收回。发放问卷430份，收回有效问卷417份，有效回收率97．0％。 　　1．2．3统计学方法数据输入SPSS13．0统计软件进行分析处理，采用统计描述、t检验、方差分析及多元线性逐步回归分析。 　　2结果 　　2．1护理人员工作满意度各维度条目均分及各维度最高和最低满意度条目得分见表1。 　　2．2不同特征护理人员工作满意度比较不同年龄、工龄、文化程度、职称、职务、用工性质、轮班方式的护理人员工作满意度比较，结果下述4项差异有显著性意义(Pd0．05，Pd0．01)，见表2。 　　2．3影响工作满意度的多因素分析以工作满意度为因变量，个人特征为自变量进行多元线性逐步回归分析。结果，用工性质、轮班方式、年龄和职务是影响工作满意度的主要因素，见表3。 　　3讨论 　　3．1护理人员的工作满意度现状因该问卷未界定 　　满意度的得分范围，故本研究取各维度条目均分代表满意度高低。调查发现，从工作满意度的各个维度条目均分来看，得分从高到低依次为内在满意度、外在满意度和一般满意度，且得分均不高，介于不确定与满意之间，提示护理人员整体工作满意度不高，尤其是对医院提供的薪酬、晋职等不满意。表1显示，内在满意度得分最低的条目为工作忙碌程度，而外在满意度和一般满意度则都表现为工作报酬。分析原因为目前我国护理人员的编配数仍然是以国家卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》为依据编配，与护理工作的实际需要极不适应。据卫生部对全国12所医院抽样结果显示，只有2所医院护理人员基本饱和，10所医院护理人员严重缺编，平均缺编率达31．3%，在目前护士从事的工作中有25属于非护理专业性工作。三级综合性医院护理人员在单位时间内的工作量大，各班平均护理时数为7．2h，远远超过每天6h的有效工时，护士经常超时工作显而易见，普遍存在不同程度的疲劳、高应激等心理反应，从而对工作感到不满意，产生厌倦、紧张、抑郁等负性情绪反应。薪酬是决定工作满意度的重要因素，它不仅能满足护理人员生活和工作的基本需求，而且还是对其所做贡献的尊重，是衡量业绩大小的重要指标，是成就和他人认可的象征。公立非营利医院