I360度绩效考核.docVIP

一、绩效考核流程： （一）横向程序：1、制定考绩标准 2、实施考绩 3、考绩结果的分析与评定 4、结果反馈与实施纠正 （二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门的管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。 2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。 3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属的上级机构，对公司的这一最高层进行考核。 二、比较各个绩效考核方法优劣 （一）排序法，包括简单排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐一对比比较法五种。 1、优点：操作简单。 2、不足： 不能显示出员工与员工之间的差距。 （二）考核清单法，分为简单清单法和加权总计评分清单法两种。 1、优点：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为列举出，供 考评者逐条对照创业者实际状况考核。考评者只要照单勾出，便捷易行。 2、不足：考核结果不够精确。 （三）量表考绩法。 1、优点：可实现量化考评，而且操作简单。 2、不足：设计较高效度和信度的量表需要付出较高成本。 （四）强制选择法。 1、优点：可以避免考评者心理因素掺入所造成的偏差。 2、不足：企业要想实用这种方法，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不求这种方法简单易懂。 考评者不仅注重对行为本身的评价还要考虑行为的情景。关键事件的记录和观察费时费力。只能做定性分析，不能做定量分析。不能区分员工工作行为的重要性程为员工的绩效改进建立 了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法 ，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。这种方法所使用的考评尺度是行为导向的，因而要求考评者对正在执行作业的员工进360度考核法优点： （1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 （2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 （3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 （4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 （5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。不足：（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 （2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 （3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工是考核者又是被考核者。评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较。? 不能为以后的晋升决策提供依据。克服财务评估方法的短期行为；是整个组织行动一致，服务于战略目标； 能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动； 有利于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解； 有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养； 实现组织长远发展； 通过实施BSC，提高组织整体管理水平。 360度绩效考评也称为全视角考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。但并不是所有企业以及处于不同发展阶段的企业都适用此方法。 　　1.从企业生命周期层面。360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。处于成长期的企业，所面临的最大问题是生存问题，企业内外部的情况变化都非常快，造成了企业的战略变化很快，组织架构经常调整，人员更是像走马灯一样地换来换去，无法实现360度考评法。处于成熟期的企业，由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定，可以应用360度绩效考评。 　　2.从企业性质层面。生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩