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人 员 素 质 测 评 南京大学 14届人资专接本班 王家万 第一章 人员素质测评概述 第一节 人员素质测评的含义 一、人员素质测评的基本概念 1.人力资源 彼得·德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提高人力资源的绩效。 人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。 人力资源分两种：现实人力资源、潜在的人力资源。 现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动人口”。 潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。 2．素质 素质一次本事生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感官器官和运动器官的特点。 在人力资源管理中，素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。 3.人员素质测评 人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。 人员素质测评：是人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多们学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。 二、人员素质测评的基本理念 人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能及对应和职业发展三大基本理论。 2.能级对应理论 能级：指的是一个人的能力大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位和组织。 能级原理首先承认人的能力有差别。 能及理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身是具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。 职业发展理论 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代年提出来的。 金兹伯格根据实验研究，概括影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。 职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察合研究，为“人-组织匹配”提供更开阔的视眼。 人员素质测评的特点 人员素质测评的特点：1.人员素质测评主要针对心理属性 2.人员素质测评属于间接测量 3.人员素质测评的结果不是绝对的 人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等。 人员素质测评的发展 1879年，德国心理学家威廉·冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动——心理测评运动。 美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评法——“卡特尔16种人格因素测验”。 1905年，法国心理学家阿弗莱特·比奈和医生西奥多·西蒙编织出世界上第一个智力测量表——“比奈—西蒙”量表。 比奈-西蒙：根据被测评者通过的题目多少来确定其心理年龄(MA),并用心理年龄与实足年龄（CA）的商数作为衡量智力高低的标准。 美国心理学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商测定办法。1939戴维·韦克斯勒年发表了一套新的智力测量表：韦克斯勒成人智力测量表。 1927年，美国学者斯特朗编织出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣表。 从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员的选拔测评。 40年代初，美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制了明尼苏达多项人格量表（MMPI）。 MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病饿诊断