如何解决团队绩效考核中的情感因素..docVIP

如何解决团队绩效考核中的情感因素 　　在本文的研究当中，我们所指的团队将被界定在正式组织的范畴内。 　　一、情感影响团队绩效的基本框架 　　在一个有关课程教学的试验当中，把一群大体上具有相同智力素质的人(比如说一批新考入同一所大学的学生)随机地分成若干个小组，给予这些小组以同样的任务和同样的资源，观察结果，发现各个小组的成绩会有所差异;在一个学期的时间范围内继续分配任务并观察，发现各个小组的成绩差异开始趋于稳定，也就是在试验刚开始时获得好成绩的小组能够得到外在或内在的鼓励，并在以后的小组任务中会表现越来越好。也就是说，团队的绩效跟团队活动的过程密切相关，虽然有些时候团队的绩效具有一种偶然性，但是最后，这种偶然性往往会在团队行为过程当中被团队成员的情感进行作用放大，并形成我们所期待的绩效或者成果。 　　那么什么是绩效?简而言之，它是任何组织(包括团队组织在内)所追逐的目标。在这个不成熟的定义里包含着一个静态性的设定和一个动态性的描述。静态设定也就是所说的任务目标，它是先在于，或是外在于团队组织的，是被设定的、独立的，通常并不以团队成员的意志和作为而发生改变。它常常被人们误以为是一个点，而实际上很多情况下是超过该点的一段范围区间。动态描述则是指追逐任务目标的行为，它是团队中被操作的那一部分。在组织实际过程当中，它又被细化为策略、执行、控制等等。因此，在这种动静结合的意义上，团队绩效又可以被描述为团队中的策略、执行、控制等与团队任务目标的契合的程度。我们可以将团队绩效用一个形象的数学式子表示为： 　　P=(S?ES+ΔS+ΔES)pide;min(T) 　　其中，P 表示团队绩效， T 表示任务目标， S 表示策略，ES 表示对特定策略的执行情况，ΔS+ΔES 表示控制过程。当 (S?ES+ΔS+ΔES) 与 T 越是契合时，我们就可以推测出 (S?ES+ΔS+ΔES)pide;min(T) 的值就越大，团队绩效值 P 也就越高。 　　当然，情感是不能影响团队的组织任务目标本身的，它只能通过影响策略、执行、控制等等团队的活动过程，并通过这些活动与任务目标的契合比较，来影响团队的绩效评价。图 1 中，我们用三个灰色的圆圈来分别表示“团队中的情感”，“策略、执行、控制”以及“团队绩效”。所谓团队中的情感，我们用来指一个团队 所有个体情感所形成的互动关系，它是团队工作中特定氛围的形成基础，并以某种积极的或者消极的方式作用於策略、执行、控制，并最终影响团队任务目标的实现程度，影响团队绩效的水平。 　　那麽，什麽是情感，什麽是能够影响团队组织绩效的情感，这些情感又是如何影响团队组织绩效的呢?我们说，情感是对外界刺激的心理反应，如喜欢、愤怒、悲伤、恐惧、爱慕、厌恶等等。情感大体上可以分成两类，一类是对外界刺激的肯定性反应，具有自我开放型的特点，如喜欢、爱慕、自豪等;另一类则是对外界刺激的否定，趋於自我保护，如愤怒、悲伤、恐惧等。 　　一般地，所有的情感都有可能影响到团队的组织绩效，无论是团队成员所保有的生活情感、道德情感还是审美情感。但是在本文中，我们更加关心那些更容易在团队成员之间引起互动关系、更容易影响团队的组织绩效的那些情感，也就是，成员之间的情感互动作用所産生的新的基於团队层面的情感。例如在一个企业的文化宣言中有这样一个理念：工作=快乐;问卷调查和访谈结果表明，在这种理念的公司中，其雇员对工作的满意程度要比其他公司高出许多，并且能够以更加生活化的情感投入到工作当中去，投入到团队任务当中去，在同事之间、在上下级之间进行分享。通用电气公司的前任总裁杰克?韦尔奇 (Jack Welch) 是这样解释他的庞大的商业机器是如何取得成功的：因爲部门衆多、分支繁杂、生産规模巨大、员工数目巨大，如何克服官僚，发挥小企业一样的积极性就成爲了集团公司成败的关键。因此，有必要将企业集团的各种工作任务都编进小型的团队当中去，每一个人都属於一个小团队，并在该团队中共同完成一项或是若干项任务。个人的业绩往往先在他所在的团队中体现出来，同时因爲人际空间的压缩，人们会主动地去与自己的团队成员分享各种情感。有的时候，同事会选择一起度周末，甚至各自带上了自己的家庭成员，这样，不仅改善了家庭内生活的枯燥性，同时也增强了家庭间的友谊关系，共同形成一种大家庭式的和睦氛围，从而增进了团队成员之间的熟悉、合作和信任程度。用这种办法，这位 CEO 就成功地将一种小公司所拥有的精神注入到巨型的集团公司当中，从而摆脱了传统企业的保守思维，并以此保持着其高昂的战斗能力。 　　不管怎样，这种互动情感的影响，如果它对团队绩效的是正面促进的，我们称之爲积极的情感，如成功感、游戏感、归属感、做爲感等等;如果是负面阻碍的，我们就称之爲消极的情感，如挫折感、压抑感、恐惧感、自卑感等等。值得注意的是，