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关于员工调查问卷的分析报告 总经理部领导： 综合办公室在6月12日下发了《员工调查问卷》86份（员工总计110人，除去休假、出差、在外培训的人员和总经理部成员除外，全部发放到位），并用了一周的时间完成了回收，共计回收问卷66份，回收率为77%。 在问卷整理的过程中，我们发现除了少数问卷存在信息不全，遗漏问题之外，基本上都是有效问卷，通过问卷中其他信息的逻辑推断，基本上补充大部分遗漏的问题和信息。在整体回收情况良好的前提下，我们对问卷进行分析，并推断反映出来的问题和员工的行为、心理倾向，为项目部的各项政策提供理性的依据。 一、员工总体情况分析 根据问卷调查的三个指标，员工结构为： 1、年龄结构 a b c d 合计 25以内 26-30 31-40 41以上 45 13 3 5 66 68.2% 19.7% 4.5% 7.6% 100.0% 2、薪酬结构 a b c d e 合计 1999以内 2000-2499 2500-2999 3000-4999 4000以上 16 27 12 6 5 66 24.2% 40.9% 18.2% 9.1% 7.6% 100.0% 3、二三公司工作年限结构 a b c d 合计 1年以内 2-5年 6-10年 10年以上 43 16 3 4 66 65.2% 24.2% 4.5% 6.1% 100.0% 三个表是可识别的三个相关指标，也就是年龄结构、薪酬水平和在二三公司工作年限三个指标是正相关的。在下面的分析中，我们对问卷的某些问题与其中的一个指标作相关性分析即可。 从表中可以看出，样本（由于不是所有的员工都提交了问卷，我们暂时以样本代表项目部全部员工）年龄结构年轻化非常明显，30岁以下的，占到了87.9%；进入公司5年以内的占到了89.4%。因此可以判断出解决这部分员工的问题就是解决项目部的主要问题，这些员工身上存在的矛盾是项目部整体工作的主要矛盾。 二、问题总体状况 问卷总共设置了1个半封闭半开放问题，2个排序问题，3个完全开放问题，15个完全封闭问题。共计21个问题。分别涉及薪酬福利；个性需要；个人发展；工作情况；信息沟通；团队建设；管理水平和其他八个方面。 三、薪酬福利 1、答案汇总 题1：是否满意目前的薪酬水平。 A满意 B一般 C不满意 D说不好 合计 3 22 41 0 66 题2：如果对目前薪酬不满意，您认为以您目前的能力、素质，在您目前工资的基础上增加多少才能满足要求。（4人未作答） 20% 30% 40% 50% 60% 80% 100% 合计 5 3 29 4 19 1 1 62 题3：您觉得绩效工资的发放是否应采取浮动方式（1人未作答） A是 B不是 C说不准 合计 29 17 19 65 题4：您认为薪酬发放采取保密方式更好吗？ A是 B不是 C说不准 合计 28 26 12 66 2、分析 （1）根据“双因素理论”“满意”（3人）的对立面是“没有满意”（63人），而没有人选择“说不好”，因此题目1反映出员工对自己的薪酬意愿非常清楚，并且满意度非常低。 （2）题目3中选择同意绩效浮动的有29人，除1人满意自己薪酬外，28人都没有满意。他们认为自己的劳动成果大于收入，绩效浮动后个人收入能够提高。而选择“说不准”的员工数量也非常多，很大程度上是他们不能判定如果实行绩效浮动能够提升他们的薪酬。 根据题2答案计算出这28人对自己薪酬提高的平均期望是：45.5%。这代表了员工个人的理想薪酬。只分析赞同绩效浮动的28人薪酬期望的理由是这些员工的答案信度更高。 （3）分析题3和题4发现这两题答案呈现正相关。同意绩效浮动的29人中18人同意薪酬保密；不同意绩效浮动的17人中11人不同意薪酬保密。说明大部分员工认为工资浮动时是有必要为个人保密的。少部分持不同意见的员工可能担心工资保密带来的暗箱操作和不公平待遇，实际上综合办公室在计算工资时，对异常数据会仔细核对，可以通过政策解释尽量减少员工对不公平分配的担心。 四、个性需要 1、答案汇总 题5：根据本人需要对下列期望进行排序： 各选项排序时进入前三名的次数如下： 选项 第一 第二 第三 合计 A提高工资 25 13 10 48 B工作能力获得提高 24 18 12 54 C领导认可 9 17 14 40 D岗位提高 1 5 12 18 E更多的培训机会 5 8 10 23 F更多其他补贴 0 2 3 5 题6：您认为下列那一项因素最打击您的工作积极性（从高到低排序） 各选项排序时进入前三名的次数如下： 选项 第一 第二 第三 合计 A领导批评 10 10 16 36 B工作失误 17 15 12 44 C人际关系出现问题 14 15 15 44 D岗位降低 4