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辽宁师范大学继续教育学院本科 毕 业 论 文 题 目：国有企业在资源管理中存在的问题 专 业：人力资源管理专升本13级（专升本） 姓 名： 学 号： 指导教师： 教师单位： 教学单位： 完成日期： 2014年 2 月 8 日 目 录 一、国有企业人力资源管理的现状 （一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节 （二）缺乏有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 （三）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 （四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 （五）不注重企业文化的建设 二、人力资源理念和管理上的滞后，导致我国国有企业人力资源目前所面临的困境 三、 具体解决国有企业人力资源管理的几个方面 （一）建立市场化的人员招聘及配置体系 1、遵循竞争择优的选拔原则 2、让员工参与国企经营者的选择。 3.制定并实施符合国企情况的人力资源规划 4.加大员工培训力度，完善培训体系 5.树立“以人为本”的观念 6.正确解决国有企业人才选用问题 7.加强员工培训工作 8.健全和完善国有企业的激励机制 四、结论和建议 （一）结论 （二）建议 摘 要 我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。? 关键词：国有企业 人力资源开发 考评人员选用?? 一、国有企业人力资源管理的现状 （一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节 　 我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。 （二）缺乏有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。 　　（三）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 　　我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 　　（四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 　　要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的