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面试中关于专业知识的考擦：1人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。3、招聘的过程。主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。4、招聘准备（1）工作岗位住处的分析（2）招聘申请表设计其主要内容有：①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、招聘实施（1）招聘渠道选择①分析单位的招聘要求②分析招聘人员特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方（2）参加招聘会的主要程序①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与有关的协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会的工作；6、招聘的主要方法（1）筛选简历的方法；（2）筛选申请表的方法；（3）笔试方法；7、初步筛选（1）筛选简历的方法；（2）筛选申请表的方法；（3）笔试方法；8、面试的实施（1）面试基本步骤；（2）面试设计与准备；（3）面试提问技巧；9、录用10、聘活动评估人员测评方法1、人员测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理的目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。2、人员测评有哪些方面的功能？答：主要有3个方面：1）甄别和评定功能：是人才测评最直接、最基础的功能。甄别评定是对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及其成熟程度。人才测评工具的科学性、人才测评实施过程的规范性、评定标准的适当性是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。2）诊断和反馈功能：诊断是通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提出诊断意见和改进方案。3）预测功能：是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。预测的有效性取决于人才素质特性的稳定程度和测评工具的效度。3、人才测评的作用：最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。其作用有三方面：1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场。4、人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标。5、人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。6、人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段。7、测评过程的主要衡量指标包括：误差、信度、效度、项目分析、常模。8、误差是指测量值与实际值之间的差值，包括随机误差和系统误差。随机误差是偶然因素引起的，系统误差是稳定地存在于每一测量中的误差，一般与测量工具本身有关。9、什么是效度和信度？它们有什么不同？答：效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。常用的效度有内容效度、构想效度、效标关联效度三种类型。信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。信度的高低通常以信度系数表示。常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、评分者信度。10、项目分析可以分为定性分析和定量分析。定性分析主要考虑内容效度，定量分析主要考查题目难度和区分度等是否适当。11、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？答：根据测评目的和用途的不同把测评分为选拨性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和坚定性测评。1）选拨性测评：以选拔优秀人员为目的。特点：A—整个测评特别强调区分性质B—测评过程特别强调客观性C—测评结果可以是分数也可以是等级。选拨性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性与可比性。2）配置性测评：即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，它以人员合理配置为目的。3）开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。它对人力资源带