家族企业人力资源经理胜任力研究..doc

-1- 家族企业人力资源经理胜任力研究 王涛 河海大学商学院，南京（210098） E-mail：dabaowt@163.com 摘 要：在家族企业迅速发展的过程中，人力资源经理对家族企业的发展起到非常关键的作 用。本文从家族企业与家族企业人力资源经理胜任力研究现状出发，以人力资源经理胜任力 模型形成过程为主线，通过对人力资源经理胜任力要素进行了深入分析，从其基础能力、把 握环境能力、人力资源管理战略制定与决策能力、人力资源管理变革能力四个方面来展开研 究。在研究人力资源经理胜任力要素基础上，运用规范的研究方法与原则，探讨人力资源经 理胜任力模型构建的程序，最后构建出家族企业人力资源经理胜任力模型。 关键词：家族企业，人力资源经理胜任力，胜任力模型 我国家族企业的产生和发展有着深刻的必然性，存在于特定的历史文化渊源和社会现实 背景之中，经过二十多年的蓬勃发展，已经成为国民经济中一股不可忽视的力量。然而，随 着家族企业规模的不断壮大，人力资源管理水平常常跟不上企业发展的步伐，导致早期阶段 人力资源管理特有的生命力和竞争力逐渐减弱，甚至丧失，严重地制约了企业的进一步发展 壮大。市场与竞争环境的不断变化，对人力资源经理的胜任力提出了更高的要求，本文试图 通过对家族企业人力资源经理的胜任力分析，寻找适应环境变化的人力资源经理胜任力要 素，提高人力资源经理岗位管理水平，来应对日益严峻的市场竞争。 1. 家族企业分析 美国管理学家钱德勒(1987)在对大量家族企业进行实证研究的基础上，对家族企业的定 义是:“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持 紧密的私人关系，但保留高层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和人事 选拔任命方而。这种现代工商企业可以称为企业家式或家族式企业”1。钱德勒对家族企业的 定义主要是强调家族成员掌握和控股权这一最为重要特征，掌握“大部分”而不代表“全部”股 权。但是这个定义却也忽略了家族企业的不同阶段在所有权和控制权方面的差异，因为在家 族企业的不同时期，控制权和所有权有着相当大的不同。钱德勒所指的更多的是指初创时期 的家族企业。 哈佛大学致力于家族企业研究的学者唐纳理(Robert.G.Donerly )认为2，同个家族至少有 两代参加这个公司的治理，并且这两代衔接的结果，使公司的政策和家族的利益与目标又相 互影响，且满足下列条件中的一个或数个条件，即可构成家族企业: (1)家族成员将企业视为 一生的企业；(2)家族企业在企业的职位决定其在家族的地位；(3)家族成员并非仅仅以利益 为目的持有企业的股票；(4)即使该家族成员没有正式参与企业的管理，其行为也会影响企 业的形象；(5)企业与家族的整体价值观合而为一；(6)前任或前任董事长、总经理的妻子或 儿子位居董事:家族有决定企业经营者的权力。 唐纳理对家族企业的界定主要从家族的社会学角度进行诠释，强调家族企业的社会特 征，家族企业与家族自身发展的相互影响关系，而不仅仅局限于家族对企业的控制权和所有 权为变量进行描述。 笔者认为家族企业可以界定为:一个两代或以上家族成员掌握大部分所有权并保持经 1 小艾尔弗雷德·D·钱德勒著.看得见的手—关国企业的管理革命[M]，商务印书馆，1987，第9 页. 2 转引王学义著，家族财富[M]，四川科学技术出版社，1999 年，第64 贞. -2- 营、高层人事变动等重大决策控制权，以血缘关系为纽带、以实际控制权为基本手段、以追 求家族利益为重要目标的经济组织。这个定义可以从静态和动态描述家族企业的特征。 根据家族企业发展的阶段性，每阶段的特点如下3： 第一阶段:原始家族企业阶段(创业萌芽期)，其表现形式多为“夫妻店”。由于风险高、市 场范围小、技术、专长保密等原因，此时的家族企业即使是亲属、朋友也很少加入。 第二阶段:纯粹家族企业阶段(创业初期)。此时的家族企业构成表现为家属加亲属。随着 业务量的不断扩大和资本积累增多，家族企业开始寻求组织规模的扩大，以企业创始人为核 心，沿着血缘、地缘、学缘、业缘、关系缘等方面，由近及远、由亲及疏的组成了一个同心 的“环状差序”组织结构。主要采用人治管理方式，由创业者掌管大权，次要职位则由家族成 员担当。家族企业的特征表现为所有权与经营权的统一。 第三阶段:泛家族企业阶段(成长期)。其表现形式为管理团队由家族成员加职业经理人构 成。这一阶段的家族企业的形态是从人治过渡到法治，从不规范的情感管理过渡到规范的规 章制度管理，科学的管理制度建设成为其重要特征:在企业制度上则表现为对所有权的绝对 控制，对经营权与管理权的相对控制，生产权则与其它权力彻底分离。 第四阶段:现代家族企业阶段(成熟期)。家族企业发展到一定阶段，例如上市等，就面临 选择经营