2009年引号招聘制度及技巧培训.ppt

2009年双引号HR-SOP招聘板块培训 主 讲：向 莹 目 录 公司招聘流程及制度 为什么要招聘﹖ 招聘依据是什么？ 招聘什么人？ 谁实施招聘﹖ 用什么资源？ 如何招聘﹖ 如何评估？ 招聘流程及制度 招聘流程及制度 招聘需求分析 编制内、编制外 新设岗位、岗位加编、人员流失、人才储备 常规招聘、紧急招聘 年度、季度、月度 招聘流程及制度 招聘需求分析 （人员盘点） 1.对公司现有的人力状况进行分析，从人员的配置及岗位胜任能力上作一个汇总 2.根据公司下一年度的规划，分析现有人员状况与实现规划之间的差距，找出人员配置需求 ?3.考虑到正常的人员流失，增加人员补充 公司招聘流程及制度 招聘计划---步骤 1、获取人员需求信息：(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息;(2)企业的岗位空缺;(3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准; 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、确定招聘小组 4、确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿 公司招聘流程及制度 招聘计划---内容 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;2、招聘信息发布的时间和渠道;3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责;4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;5、招聘的截止日期;6、新员工的上岗时间;7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等;8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合;9、招聘广告样稿。 自 检 什么叫选才？选才会起到什么作用？ 选才如何为企业带来竞争优势 选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。 选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证…这一连串的活动构成了选才的过程。那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？ 1、提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。 2、减少培训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。 案 例 研究所要招聘研发人员，条件是：硕士以上，30岁以下，擅长独立思考。招到了一个完全符合条件的人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。请你分析一下，造成这种情况的原因是什么？ 结 论 招聘时，应该优先录用交往模式健康的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的人，硬件的提升可以通过培训来实现。 招聘中常见的误区 （1）相信介绍 （2）非结构性的面谈 （3）忽视情绪智能 （4）问真空里的问题 （5）寻找“超人” 自检 公司准备招聘一名商务总监，你将如何做这个初面？ 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。 面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。 面试问题的选择有以下几个要求： 1、只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。 2、候选人之间信息一致、平等 相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。 3、选容易得到可信答案的问题 保证信息准确，容易作出有效的录用决定。 4、有助于更好地归类存档 准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： 面试问题的纠正  请你再根据工作需要写出一些符合STAR方法要求的问题。 如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。 真话假话的表现列表 非语言信息的含义 面试的目标和面试的围度 6W1H