对我国企业励制度存在问题的研究设计.doc

对我国企业激励制度存在问题的研究设计 摘要:本文针对组织管理过程中，对员工激励过程中存在的员工积极性不高，影响组织整体效率的问题，运用双因素理论对我国企业激励制度存在的问题进行调查研究设计。设计通过问卷调查和数据分析的方式，找到在新的历史条件下什么因素属于激励因素，什么因素属于保健因素，并指出既有激励因素特征又有保健因素特征的关键因素。最终对双因素理论进行修正。 关键词：组织管理；激励制度；双因素理论；工作满意度 激励是组织管理中的一个重要环节，组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机，使员工在实现组织目标的同时实现自身需要，增强其满意度，从而调动并保持员工的主动性、积极性和创造性。 本文试图运用赫兹伯格的双因素理论对我国企业激励制度存在的问题进行调查研究，从而探讨影响企业中管理层员工和基层员工满意度的主要因素，并且从中寻找出哪些因素属于激励因素，哪些因素属于保健因素，更重要的是找出哪些因素是既有激励因素又有保健因素的关键因素。最终在结合当代中国经济文化的背景下对双因素理论进行修正。 一、研究的理论基础 1、马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次，由低级到高级依次为生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五个层次像阶梯一样从低向高逐渐增强,一个层次的需要满足了,就会向高一层次发展。因为人的行为是受多种需要支配的，所以同一时期内可能存在多种需要，但某一种需要会占支配地位。这一理论表明,针对人的需要实施相应激励是可能的,但人的需要具有多样性,会根据不同环境和时期发生变化,所以激励的方式也应当多元化。近来的研究还发现，满足需要时不一定先从最低层层开始，有时可以从中层或高层开始；任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层需要仍然存在；在许多情况下，各层次的需要相互依赖与重叠。 2、双因素理论 双因素理论也叫激励-保健因素理论（Motivation-hygiene theory）,该理论是由美国心理学家、行为学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年在《工作的激励》、《工作与人性》等书中提出的。双因素理论认为，影响一个人行为的机制有两种因素：一种是外部因素，又称保健因素，是指工作环境与外在因素， 如工作条件，人事关系，工资奖金待遇，物质设施等。这些因素如果得不到满足，人们会产生不满情绪，甚至会产生消极怠工或罢工等对抗行为，但是这些因素改善了、满足了，只能消除员工的不满，不能真正激发员工的积极性，对于提高人的士气，激发人的行为动机并没有更积极的作用。所以 赫兹伯格把这类因素称为“保健因素”。另一种因素是内部因素或称激励因素，是指与工作本身特点或工作内容有关，如工作责任的大小，职业上的发展成长，工作上是否有成就感，工作成绩是否得到社会承认，工作本身是否具有挑战性等。这类因素的改善和满足能激励员工的积极性和热情，是人们的真正行为动力之源。 赫茨伯格双因素理论与马斯洛的需求层次理论有着本质的联系。事实上, 双因素理论是马斯洛需求层次理论在工作激励方面的扩展和应用。双因素中的保健因素相当于马斯洛需求层次中的较低层次, 即生理、安全、社会归属和尊重需要! 激励因素相当于马斯洛中的较高层次, 如有意义的工作、社会认可、个人发展等。 3、对关键因素的理解 本文中所说的关键因素是指既是激励因素又是保健因素而对人的行为影响更大的因素。其特征是当这些因素得到满足时, 人的工作积极性大大提高。而当这些因素得不到满足时, 也将大大降低人的工作积极性。 与关键因素相对应的是无影响因素。无影响因素是即无保健因素又无激励因素的因素。他的特征是当这些因素得到满足时，认的工作积极性不会明显提高，而当这些因素得不到满足时，也不会使人产生明显的消极抵触情绪。在实际组织管理的应用中，关键因素的作用远远大于无影响因素，所以这里的研究重点是找出什么因素是关键因素。 关键因素又不是绝对的。运用马斯洛的需求层次理论，人们总是首先在低层次的需要上得到一定满足后, 更高一层需要才能现实地发挥作用, 较低级的需求是不可能完全满足的, 如果它在某一段时间内末能得到满足, 它就可能变成极为有力的推动力。另一方面, 一旦某一需求完全获得了满足, 则它就不再成为人们行为的有效推动力了。所以，当需求层次发生改变时，激励因素和保健因素又会相应的发生变化。因此对于企业中管理层员工和基层员工应该区别对待，分别进行研究。找出对应各个层次不同的关键因素。 4、分层次研究的必要性 本文之所以将调查对象分为企业的管理层员工和基层员工两个层次进行研究的原因： （1）人的需要是受到个性、年龄、性别和社会背景,教育程度、价值观念、个人经历、社会地位等多个方面影响的。个体在社会中总是以群体来划分, 具有相似特征的个体组成一定社会层次