第三章雇员测试与甄选分析.pptVIP

雇员测试与甄选 本章重点： 背景调查 测试的效度和信度 测试的类型 雇员甄选的重要性： 工作绩效总是部分地取决于雇员的绩效水平 招聘和雇用需要支付较大的成本代价 雇用不当会引起严重后果 第一节 背景调查 一、使用背景调查的原因 二、背景调查的类型 三、背景调查的内容 四、背景调查的时机 五、背景调查的指导方针 六、证明信或推荐信的写作 一、使用背景调查的原因 证实个人资料中的细节 核查有无纪律问题 发现新的信息 预测未来的绩效 二、背景调查的类型 以背景调查的对象分类： 证明人调查、凭证调查 以背景调查的方式分类： 亲自调查、委托调查 三、背景调查的内容 学历、证书、聘用时间、所任职务、工作表现、基本职责、离职原因、主管的姓名和职务 四、背景调查的时机 最后一次面试之后，做出录用决策之前 申请表或履历表初选之时 五、背景调查的指导方针 在工作申请表中包括一份求职者声明； 更多的依靠电话推荐而不是书面推荐； 对潜在的危险信号保持警觉； 将求职者提供的证明人作为寻找其他证明人的信息源； 建立证明人合作网 一些可疑情况 如果你得到了另一个公司某位高级管理者的直拨号码并且通过电话直接接入，你就有理由表示怀疑 如果候选人来自一个大的公司，可以联系人力资源部来核实他们的服务年限以及工作职务 你还应该探查关于候选人的前公司已经关闭的声明 如果你怀疑伪造的资格声明，可以向相关的学院或学校核实它们 六、证明信或推荐信的写作 使用信件的完整、正式的格式 明确表明与所证明人的关系、认识时间、认识程度 尽量用实例支撑自己的观点或评价 尽提供需求方所明确要求的信息 对提供的信息作文字记录 证明背后的含义 第二节 测试的效度与信度 一、测试的效度 二、测试的信度 三、有效测试的步骤 一、测试的效度 效度又称有效性或正确性， 指测试技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。 即测试结果与以后工作绩效考评结果的相关性 效度的种类 效标效度：证明在测试中表现好的，工作表现也好。 预测效度与同测效度 内容效度：测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。 二、测试的信度 信度指测试所得分数的可靠性、一致性或稳定性。 信度的种类 重测信度：同一组应试者前后两次同样测试结果的相关程度。 对等信度：同一组应试者两次内容相当测试结果的相关程度。 分半信度：同一应试者的测试分两部分，考察其结果的相关程度。 三、有效测试的步骤 1、职位分析 2、选择要采用的测试 3、实施测试 4、分析测试得分与效标的关系 5、交叉验证与重新验证 测试的准则 将测试作为补充手段 使测试有效化 监控测试方案 保留准确记录 取得专家的帮助 控制测试环境 定期重新验证 第三节 测试的类型 一、工作知识测试 二、工作样本测试 三、智力测试 四、创造力测试 五、能力倾向测试 六、人格测试 第三节 测试的类型 七、兴趣测试 八、价值观测试 九、笔记测试 十、面试测试 十一、评价中心测试 十二、体检测试 一、工作知识测试 衡量申请者对所申请职位的职责所具备的知识的测试。 分为通用知识测试和专业知识测试 形式包括笔试、口试、计算机辅助测试 二、工作样本测试 测量申请者在执行某些工作任务时的实际表现 程序： 挑选几个关键的工作任务 在每个工作任务样本执行中测试求职者 由一位观察员监控任务执行情况并记录 二、工作样本测试 应用： 体力技能，如操作机械设备 文员技能，如打字能力 管理技能，如行政技能 局限： 只适合选择熟练的技术员工 成本较高 例：机修工工作样本 四项关键任务： 安装滑轮和皮带 拆卸和安装齿轮箱 安装和调试马达 将套管压入链轮 三、智力测试 斯坦福-比奈测试 韦克斯勒测试 翁德里克测试 考夫曼青少年及成人智力测试 斯洛森智力测试 瑞文测试 例：翁德里克测试题目示例 1、以下月份中，哪个为30天？ A 2月 B 6月 C 8月 D 12月 2、该数列的下一个数是：1,4,16,4,16,64,16,64,256, A 4 B 16 C 64 D 1024 3、黎明对黄昏，秋季对： A 冬季 B 春季 C 热 D 冷 4、“相关”与“无关”这两个词是： A 同义词 B 反义词 C 既不是同义词也不是反义词 四、创造力测试 测试申请者发散思维能力，流畅性、变通性、独创性。 托兰斯创造思维测验量表 芝加哥大学创造力测验 南加利福尼亚大学测验 例：南加利福尼亚大学测验 列举能燃烧的液体 列举报纸的用途 假如人类不需要睡眠，会怎样？ “灯塔”会让你联想到哪些职业？ 迅速列举包含字母“O”的单词 五、能力倾向测试 测试申请者所具有完成未来工作的潜力或可能性。 包括： 五、能力倾向测试 1、文书能力倾向测验 测试阅