山西国际电力集团薪酬体系设计..docVIP

山西国际电力集团公司 薪酬设计方案 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬结构 3 第三章 高管人员的薪酬体制 7 第四章 职能部门的薪酬体制 9 第五章 项目运作部门的薪酬体制 10 第六章 其它奖励 11 第七章 岗位津贴调整 12 第八章 其它 12 第九章 薪酬组织与发放 14 第十章 附则 14 第一章 总则 适用范围 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破行政级别工资制，员工档案工资实行封存式管理，按照市场化运作的要求制定集团公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 目的制定的目的在于短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的公平、、的原则。公平：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任离退休人员的薪酬参见相关规定。员工收入包括以下几个组成部分 基本工资，包括，，包括奖金附加工资，包括一般福利、 基本 基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = （340元）(待定)。 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 （300）(待定) 硕士 中级职称 （250）(待定) 本科 正规院校或同等学历 助理职称 （200）(待定) 专科 正规院校或同等学历 初级（员） （150）(待定) 中专（高中）及以下 正规院校或同等学历 （100）(待定) 年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄（地电公司）确定，工龄以2002年7月31日为界限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项 公司龄 工龄 津贴标准 （5）元/年(待定) （5）元/年(待定) 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 福利性补贴项 交通 补贴 误餐 补贴 独生子 女补助 通讯费 医疗 补贴 其它（粮、煤、电贴，洗理费） 补贴 金额 （元/月） 20 90 5元/人.月 按公司有关规定执行 参见 附表三 60(待定) 附表三：医疗补贴一览表(待定) 年龄（岁） 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上 医疗补贴（元/月） 确定岗位津贴的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位津贴的晋升通道 为给员工提供合理的空间 年度奖金与山西国际电力集团公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在山西国际电力集团公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是包括集团工作部、人力资源部、财务部、产业管理部。 项目奖主要是以项目运作为主的投资管理部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。 奖金发放的原则 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。 附加工资 附加工资 = 一般福利 +*季度考核系数＝季度考核得分/100，年度考核系数＝年度考核得分/100 附表四：个人考核系数转换值一览表 考核结果 0.90-1.0 0.80-0.89 0.70-0.79 0.60-0.69 低于0.6 考核系数转换值 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 第三章 高管人员的薪酬体制 高管人员的薪酬分两类，集团公司总经理、下属子公司总经理采用年薪制；集团公司副总经理的薪酬体制与所主管的部门相同（其薪酬体制见第四章、第五章）。 一、集团公司和子公司的董事长、董事的薪酬体制有两种可选方案： 采用年薪制 采用职务职能工资制 集团公司副总经理的薪酬体制有三种可选方案 副总经理采用年薪制。 优点：公司高管的薪酬制度相同，有利于管理层团结，同时公司的重大决策由高层管理者共同做出，风险共担，利益共享； 缺点：作为主管某一部门的副总经理，其考核指标大多为软性指标，在考核上有难度，不易量化 副总经理采用与所主管部门相同的薪酬体制。 优点：副总经理之间的薪酬制度