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学习目标 薪酬概念 薪酬构成 影响薪酬的主要因素 薪酬管理的原则及流程 工作评价方法 工资制度分类与设计程序 熟悉奖金计划 员工福利的形式 某公司薪酬的麻烦 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对一定级别的管理干部按照20%的比例享受一定的津贴，以激励骨干人员。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并把矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师3个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期的效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在室内购买数千套期房作为福利房分给职工。此事办得极为迅速，约半个月就与房地产开发商签订合同，并交了定金。然后按照公司拟定的条件，展开了分售房活动。这时，一部分居住于市内的职工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 到底怎么样才能从根本上解决问题呢？ 9.1 薪酬管理概述 一、薪酬的含义与构成 1、薪酬的含义 薪酬（compensation），广义地理解，指员工从企业得到的一切“好处”，即企业向员工提供的报酬。狭义的理解，指的是报酬体系中的经济性报酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币与实物报酬的总和。 2、薪酬的构成 二、薪酬的功能及影响因素 1、薪酬的功能 一个完整的薪酬结构，应该同时具有3方面的作用: （1）保障作用 （2）激励作用 （3）调节作用 2、薪酬的影响因素 三、薪酬管理的含义与原则 薪酬管理，是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、发放水平、要素结构、方式方法等进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和调整过程，这个过程最终体现在薪酬管理制度和实践上。 企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下六个原则： 四、薪酬管理的流程 五、工作评价方法 1、排序法 排序法即按照各个职位的价值大小进行排序，是最简单的一种职位评价方法。由于没有客观的评价尺度，评价的主观性较大，而且各职位之间的确切的差距也不清楚。 2、归类法 归类法是指按照一定的标准将职位归入事先确定的等级中的评价方法。 在使用该方法时，薪酬管理人员首先要确定职位等级的数量。然后从工作责任、工作技能、工作条件和努力程度四个方面着手确定薪酬要素，并根据薪酬要素确定各个职位等级的定义。最后根据每个职位的工作说明书，并对照职位等级定义，将职位归入与等级定义相同的或最为类似的等级中去。 3、要素计点法 要素计点法主要是根据各分支围在薪酬要素上的得分来确定它们的相对价值的一种方法。具体步骤如下： 第一，确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级。 第二，确定每个薪酬要素及其等级的点值。 第三，确定组织内每个职位的点值 第一，确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级 要素计点法中的薪酬要素可以确定为工作责任、工作技能、工作条件和努力程度四个类别，每一要素类别内可以设置多个要素指标。薪酬管理人员也可以根据实际情况增加或减少薪酬要素的类别以及要素的指标。 在确定薪酬要素之后，可以再根据重要程度将每个要素指标划分为若干等级。等级的划分取决于组织内部各职位在该要素指标方面的差异程度，差异程度越大，划分的等级就越多。 另外需要注意的是，薪酬管理人员一定要对薪酬要素以及各要素相应等级的含义做出明确的界定。 例如： 第二，确定每个薪酬要素及其等级的点值。 首先应当确定总的评价点数。总点数的大小以能够清楚反映各职位之间的差异为宜。一般来说，企业内的职位种类越多、种类之间的差异度越大，总点数也就越大。 然后将总店数依次分配到各个薪酬要素大类、薪酬要素指标以及要素指标的各个等级。分配点数的依据是要素大类、要素指标以及各个等级的权重。 下表9-3就是一个点数分配的例子： 第三，确定组织内每个职位的点值 具体的方法是对照工作说明书，确定被评价职位所包含的薪酬要素指标以及所处的等级，从而确定各薪酬要素指标的实际评价点数，然后将全部薪酬要素指标的实际评价点数加总，就得到该职位的最终评价点数