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完善我国劳动争议处理体制的思考论文摘要 本文首先指出了我国现行劳动争议处理体制的特点，即劳动争议仲裁是诉讼的法定先置程序；劳动争议仲裁申诉时效是60天；劳动争议仲裁裁决不是终局结果；劳动争议仲裁机构由行政部门主导。其次从三方面点出我国现行劳动争议处理体制中存在的弊端：劳动争议仲裁委员会法律地位不明确，组织机构建设不完善；“一裁两审”体制已难以适应我国劳动争议处理工作发展的要求；劳动争议处理工作缺乏专门的处理程序立法。最后对完善我国劳动争议处理体制提出了自己的六点建议即加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生；改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道；从立法上解决劳动争议仲裁委员会的组织机构、人员编制和法律地位问题；出台专门的程序性法律；制定《劳动合同法》或在统一的《合同法》分则中增加关于劳动合同的章节；对我国各级劳动争议仲裁机构进行改革。 关键词： 完善 劳动争议 处理体制 自1987年我国劳动争议处理体制恢复以来，劳动争议处理“一裁两审”体制为解决劳动纠纷提供了较为有效的模式。但是，随着我国改革开放的深入及社会主义市场经济的建立和发展，企业中劳动争议的数量不断上升，争议产生原因和争议内容越来越复杂。现行的劳动争议处理体制能否适应社会发展的需要，成为法学界和劳动争议处理部门亟待研究的课题。 一、我国现行劳动争议处理体制的特点 我国现行的劳动争议处理体制的主要根据是《劳动法》。《劳动法》第10章专门就“劳动争议”作出了8条规定，主要包括劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同等内容。此外，原劳动部于1995年印发了《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发「1995」309号，以下简称《意见》），对劳动争议作出了包含9点内容的专章规定。2001年最高人民法院作出了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释「2001」14号，以下简称《解释》）。此前，1993年国务院还发布了《企业劳动争议处理条例》，对调解和仲裁做了较为详细的规定。从以上法律、规章和司法解释可以看出我国现行劳动争议处理体制的几个特点： （一）劳动争议仲裁是诉讼的法定先置程序 根据《劳动法》第79条的规定，劳动争议发生之后，当事人可以申请调解，也可以直接申请仲裁，但不可以未经仲裁直接向法院提起诉讼。只有仲裁结束后，如对仲裁结果不服，才可以提起诉讼。 （二）劳动争议仲裁申诉时效是60天 《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。即劳动争议仲裁申诉时效是60天。《意见》第85条对“劳动争议发生之日”做出了进一步解释，“是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。第89条、90条规定该申诉时效可因申请调解或仲裁办事机构未予受理而中止。《解释》第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其它正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 （三）劳动争议仲裁裁决不是终局结果 《劳动法》第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。此规定意味着劳动争议仲裁并不像普通的仲裁那样是一裁结局，当事人对裁决结果不服，还可以向法院提起诉讼。 （四）劳动争议仲裁机构由行政部门主导 《劳动法》第81条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动保障行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动保障行政部门代表担任。此规定意味着劳动争议仲裁机构与普通仲裁机构相比，多了许多官方色彩。 二、我国现行劳动争议处理体制的弊端 由于法律确定劳动争议仲裁委和法院作为处理劳动争议的法定机构，因此“一裁两审”模式在组织机构和相互衔接上已经具有相关法律制度的保障。而且经过10多年的实践摸索与完善，劳动争议仲裁委已经基本形成了一套行之有效的仲裁程序和规则，并与法院的诉讼程序和规则相适应。但毋庸讳言，法院在组织机构和人员队伍上具有劳动仲裁机构无法比拟的优势，而且两个机构性质不同、互不隶属，从成立背景到发展历史都不相同。由此在实践中反映出劳动争议处理体制中存在的弊端： （一）劳动争议仲裁委法律地位不明确，组织机构建设不完善 《劳动法》第81条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”这就使得劳动争议仲裁委的组织机构既不同于法院，也不是《仲裁法》意义上的仲裁委员会，更不是一般意义上的行政机关，