目标管理和绩效考核目标理和绩效考核.pptVIP

序号 类别 月度主要 工作任务 计划达成 的目标 考核标准 权重 （%） 1 硬 性 指 标 2 专案指标 3 日常 管理 4 上级 考核 工作表现 上级/顾客 满意度 年—月度工作计划与考核表 制作自己的目标体系看板 要解决的问题： 通过看板，实现自我激励； 强化同事和上司的目标实施的监督，增加外在激励。 注意：单位部门负责人的个人目标体系也就是本单位部门的共有目标体系，二者必须严格一致。 SMART—21世纪的重要原则 SMART的目标设定 S：SPECIFIC ----具体的 M：MEASURE ----- 可衡量的 A：ACHIVEABLE----- 可达成的 R：RELATED TO THE MAJOR SUCCESS CRITERIA OF JOB -------------与成功要素有关的 T：TIME-TABLE -------有时间表 生产管理六大要素：P -Q -C -D –M- S P: productivity 生产效率 Q: Quality 品质 C：Cost 成本 D：Deliery 交货期 M：Morale 人员士气 S：Safety 安全 统计把握真实、财务管控结果 如果不能落实在利润上、落实在钱上，一切都是空谈 办企业就是想尽一切办法和手段，理出更多的利益、 然后在一起合理的分利 一切拿出数据、一切都有管控的目标 目标管理和绩效考核的核心： 创造价值 绩效管理 薪酬激励 人力资源管理，尤其是绩效管理和薪酬激励系统，应基于价值创造、价值评价和价值分配这一价值链的联接和平衡将产生激励（动力机制）这一基本原理。所以全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了人力资源管理的核心主线。 动力机制 压力机制+激励机制+两个强化点 动力机制 价值 创造 价值评价 价值分配 压力机制 激励机制 压力强化点 以绩效管理为主 的价值评价活动 激励强化点 以多重激励为主的 价值分配活动 目标管理和绩效考核对我们的好处 企业基业长青、增大抗风险能力 凡事量化、有目标、有考核、有竞争力 管理更轻松、会对照目标、自动自发 在2013年的基础上超越目标指标 Q—D----C做好了，利润必定增加，大家的工资奖金会随之上涨 职位说明书------作专业的事,份内的事,自己的事 岗位职责 一、岗位职责：1、2、3、4、5 二、工作细则 1 上班前（I的输入） 2 上班中(P的过程) 2.1日工作1、2、3、4、5 2.2周工作 1、2、3 2.3月工作 1、2、3 3上级指派工作(专案) 1、2 三、下班前（O的输出） 1、2、3 认真-数据-专业 是否拿出细化的数据体现你认真不认真 数据有了以后分析你是否专业 我们的真实状况是如何，平均在什么水平，如何改善是目的 扣钱不是目的，满分105分，方向是目的 结束语 1 “目标管理”是由上而下的制度，因此由上级阶层开始是比较理想的。 2 目标管理的范围，“横向”引进，其适用范围必须至少有包括“经营层”，但绝不能只有这一阶层 3 在选择哪一个部门时，挑选的原则是“容易产生效果”。该部门主管必须是同意“目标管理”观点的人，理由是推行的人不具意愿及热诚，功效就不会卓著 1 并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才 能确定每个人的工作。 2 “企业的使命和任务，必须转化为目标”， 如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽 视。 3 管理者应该通过目标对下级进行管理， 4 当组织最高层管理者确定了组织目标后， 必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人 的分目标 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评 价和奖惩 结束语 有信心不一定赢，但没有信心一定会输； 有行动不一定赢，但没有行动一定会输； 有目标不一定赢，但没有目标一定会输。 心态—心胸—眼界 * * 目标与价值------资源----组织与系统-----策略-----环境 资源就是能力…….只有发挥出来,才构成能力,你没有资源,说有能力,谁相信呢 能力是相对的,所谓相对,是相对于你的环境,面对环境和自己的竞争优势,检讨自己的策略------形成自己的核心竞争力 * 风水先生称为大师 迈克尔?波特是哈佛大学商学研究院着名教授，当今世界上少数最有影响的管理学家之一。 　　他曾在1983年被任命为美国总统里根的产业竞争委员会主席，开创了企业竞争战略理论并引发了美国乃至世界的竞争力讨论。他先後获得过威尔兹经济学奖、亚当?