第4章 人力资源管理(金娜)于金娜).pptVIP

第五节 薪酬管理 二、薪酬对员工与行为的影响 一个组织的薪酬会影响组织吸纳人才的结果、员工纪律与离职率等。大体上，薪酬越高，满意度就越高。 有研究指出:薪酬发放的公平或平等与否，比薪酬的多寡更会影响员工的行为。 个人对自己所得是否公平的概念，来自于自己的付出与收获与他人的比较；参考对象来自以下三种： （1）同一家公司中做同样工作的人； （2）同一家公司中做不同工作的人； （3）不同公司中做同样工作的人 第五节 薪酬管理 三、建立合理的薪酬水平 在下列情况下，员工会觉得其薪酬是合理的： （1）同组织中做同样事情的员工，其薪酬差距不大，即内部一致性； （2）不同组织中做类似工作的员工，其薪酬差距不大，即外部竞争性； （3）薪酬反映员工对工作的付出程度，即员工贡献度。 思考：影响薪酬的因素有哪些？ 第五节 薪酬管理 四、影响员工薪酬的因素 （1）企业外部因素； （2）企业内部因素； （3）员工个人因素： 国家的法律法规、物价水平、劳动力市场状况、其他企业的薪酬状况、经济发展水平等； 企业的经营战略、企业的发展阶段、企业的财务状况、薪酬的分配模式等； 员工所处的岗位、绩效表现、工作年限等； 第五节 薪酬管理 五、薪酬的模式p183 1.高弹性模式：基于员工近期工作绩效的短期绩效决定模式 适用条件：企业人员流动率较大、岗位业绩伸缩范围较大 优点：激励功能较强，薪酬与绩效挂钩 缺点：难以核算成本，员工缺乏安全感 2.高稳定性模式：取决于企业经营状况及员工工龄的模式 适用条件、优点、缺点与高弹性模式相反 3. 折中模式 第五节 薪酬管理 六、薪酬制度的基本类型 1.绩效型薪酬制度：根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。 优点：激励效果明显； 缺点：不利于提高员工的综合素质和开发员工的技能，容易造成短期行为。 2.技能型薪酬制度：对员工的工作绩效与技能水平的综合评估确定薪酬等级。 优点：有利于人才成长和进步； 缺点：有些工作比较艰苦，工作责任大，难以以技能为依据进行考虑 第五节 薪酬管理 六、薪酬制度的基本类型（续） 3.资历型薪酬制度：以员工的年龄、工龄、学历、专业工作年限等为依据的薪酬制度。 优点：有利于形成员工的集体归属感，提高对企业的忠诚度； 缺点：不利于员工积极性的发挥，消极等待工龄增长。 4.综合型薪酬制度： 综合考虑多种因素来确定员工薪酬的制度。 （1）职务技能型：以所任职务为主，考虑技能、责任、工作负荷、工作环境等因素来确定员工的薪酬。 企业广泛采用 第五节 薪酬管理 六、薪酬制度的基本类型（续） （1）职务技能型：如岗位工资制、职位薪资定级标准等 优点：有利于鼓励员工到第一线的艰苦岗位，积极提高技能水平等； 缺点：职务和绩效挂钩不直接，高职位的人即使业绩平平也不会主动离职。 （2）职务、技能、资历、绩效复合型 如结构工资制度。 优点：考虑比较全面，有利于激励员工作出业绩； 缺点：难以在以业务复杂、工作分工较细的企业中满足不同岗位和不同职务的要求。 　　 　　 　　 年终人数(A2)=现在人数(A)+外招人数+下层级晋升人数-晋升上层级人数-退休人数-辞职人数注:与B无关.B=晋升上层级人数+提升受阻人数. 　姓名、性别?有些公司不要求?、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。 　不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。 　　包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。　　电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。 　　 　 点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。 好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。 　　 审查申请表的指导性问题 他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？ 申请表 认知能力测试： 语言理