第十一章 管理者与领者 (人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟)第十一章 管理者与领导者 (人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟).ppt

5、为社区服务 社区和企业的关系日趋紧密，人力资源管理在未来，更应该把为社区服务作为组织的重要责任。 （1）遵纪守法。 （2）承担社会责任。 （3）重视道德建设。 （4）重视环境保护。 6、为战略伙伴服务 与战略伙伴长期友好的合作有利于企业的稳定发展，因此为战略伙伴服务在未来成为人力资源管理责无旁贷的工作。 企业的战略伙伴有许多，主要有以下几种： 政府部门 供应者 工会 合资企业中的合作伙伴关系 三、未来人力资源经理的角色 1、精明的生意人。 2、优秀的人际关系专家。 3、战略规划设计者 4、卓越的心理学家 5、博学家 四、未来人力资源部组成的特点 1、高层管理人员领衔 2、优秀人才加盟人力资源部 3、预算明显提高 案例分析 在中央电视台的《对话》栏目里，曾经就海归派（即指有国外学习和工作经验的人，注意不仅是学习，还要有工作经验）和本土派（国内学习和工作的人）人才何者更优秀进行了讨论。社会上对此问题有多种看法。 分为两组进行辩论，一组认为海归派更优秀，二组认为本土派更优秀。 另有一组作为评委。 HRM 第十一章 管理者与领导者 一、彼得·德鲁克 彼得·德鲁克指出：所有成功的领导者都知道下面四个简单的事情： 1、领导者的唯一定义就是后面有追随者。一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也很急需，但是，没有追随者，就不会有领导者。 2、一个成功的领导者不是受人爱戴的人，而是使追随者作出正确事情的人。结果才是最重要的。 3、领导者都是受人瞩目的，因此必须以身作则。 4、领导地位并不意味着头衔、特权、级别、或金钱，而是责任。 彼得·德鲁克在1988年发表于《哈佛商业评论》上的文章“新型组织的出现”一文中指出： 20年后的典型大企业，其管理层将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。在这样的企业中，工作将由跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖雇员的自律意识。 二、理查德·贝克哈德 理查德·贝克哈德(Richard Beckhard)是一位组织顾问。 他在《论未来的领导者》中指出：领导的首要原则是处理好领导者与被领导者之间的关系。没有被领导者，就不存在领导者。领导者的第二个原则是有效的领导者是那些认识到这种关系的动态性并有意识地管理这种动态性的领导者。 领导者必须平衡：把多少时间花在达到目标上和把多少时间花在处理关系上。 领导界的巨人们有几个共同的显著特征。在他们当中，共同的特征是：很强的自我意识、战略思考的能力、面向未来的方向、对人类行为的基本原则的信仰。 这些领导者经常会改变他们的价值观、管理方式和优先等级。 一个主要的挑战是要有效地领导与管理同组织相关方面的关系。 另一个相关的挑战是有效的利用组织作为文化创建者的角色来定义标准、奖赏和组织文化的价值观，并通过个人的行为来强调这些方面。 未来的真正有效的领导者，将具有由有效价值观决定的社会面貌和对个人成长能力的信仰。 三、史蒂芬·柯维 史蒂芬·柯维(Stephen R. Covey)，柯维领导艺术中心的创始人和现任主席，是《高效率人士必须具备的七种习惯》一书的作者。这本书至今已被翻译成26种语言，在30多个国家出版，总共售出500多万本。 柯维在《新型领导者的三个角色》中指出： 下个世纪的领导者将根据原则创造文化或价值体系。 那些对学习拥有激情的人或组织将产生持续耐久的影响力，学习方式包括倾听，观察出现的趋势，在市场中感觉和预测需求、评价过去的成功和失败，以及吸取原则和良知所教给的教训。 这种学习型领导者不会抵制变化，他们欢迎它的到来。 柯维把精力集中在探寻世界经济对提高质量的影响。 最成功的领导者首先是坚持原则的领导者。 我们的效率就看能否遵循这些不可违背的规律——人文领域中的自然法则就像物理界中的引力定律一样，真实而不可改变。这些原则交织成每个文明社会并形成了每个组织生存的土壤。 柯维认为领导活动可以分为三个基本功能或活动：寻找路径、协同和授权。 寻找路径（pathfinding）功能的精髓和力量在于激发人们兴趣的远见和任务。 寻找路径功能使组织的视野更广阔，它给企业的文化灌输一种令人振奋的、卓越的意图。 协同（aligning） 当人们与你的任务、远见和战略一致时，才能最大限度发挥协同作用，当人们真正理解了需求，当他们共同承担责任来完成任务，你就在进行协同，没有这些人力条件，你就无法达到世界水平的质量。 领导者的第三种活动是授权。 人们拥有巨大的才能、创意、潜力和创造性。但多数都处于休眠状态。 个人意图的任务与组织的任务交织在一起。当这些意图重叠时，就创造出伟大的战略。当人们摆脱对其潜能、聪明、创造力的束缚，而去做必要的、符合原则的事情时，就会产生巨大的能量，可以