战略人力资源管理(自整(..doc

第五章 战略人力资源规划 一、战略人力资源管理，是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。 二、内容 明确战略人力资源规划的工作态度、与组织战略的相关性、范围、正规程度和灵活性五个维度的问题，构成规划制定的思想条件和基本原则 （一）人力资源的数量 人力资源数量规划即对人力资源需求总量的分析。 （二）人力资源结构 （1）工种结构——从事不同种类工作的人员比例及其变化趋势，比如研发人员、生产作业人员、营销人员、后勤保障人员、领导管理人员等，在人力资源总量中的比例及所占比例的变动情况。 （2）部门结构——组织中不同部门的人力资源配置量与需求增长比例。 （3）工龄结构——按照在组织中工作时间长短来区分的员工比例。 （4）性别结构——男女员工的比例。 （5）学历结构——员工接受正规和非正规教育与培训经历的构成情况。 （6）国籍与种族结构——外籍员工与不同人种员工的比例。 （三）人力资源质量 人力资源质量即人力资源素质，它取决于人力资源的知识、技能、能力、态度、行为。有效的激励机制和约束机制有助于提升组织的人力资源质量。 三、步骤 第六章 战略人力资源招聘 含义 　战略性招聘是指在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定符合企业发展战略的招聘规划、采用有效手段的行为过程。战略性招聘的内容涵盖人力资源招聘的方方面面。战略性招聘并不意味着招聘更多的员工。当组织中的其他经理明确了组织的核心业务， 战略性招聘意在通过获取最好的招聘选择，支持组织的核心业务。 战略招聘的概念意在以战略思维重新认识和思考招聘的理念、方法和模式,以适应组织战略。通过战略性招聘使招聘职能有效地服务于组织的长远发展。战略招聘是基于组织战略目标、组织绩效、组织竞争优势层面的人力资源招聘。战略招聘是站在组织战略的高度制定人力资源招聘战略,从组织战略出发,完善招聘工作,使所招聘的人才适应动态环境下的组织战略的需要。战略招聘的实质是通过对组织文化与组织战略的分析，识别实现组织战略目标所需的人力资源特征，继而设计能够吸引、识别所需人力资源的流程和方法，从而确保获取有助于提升组织绩效的人才队伍。 二、战略招聘的特点 （一）招聘工作的前瞻性 与传统招聘相比，战略招聘不仅关注现实岗位空缺和岗位对人员素质的要求，而且更加关注企业成长和发展对未来人力资源素质的要求，因此，战略招聘计划总是和组织战略规划紧密联系，对人员的素质要求更加注重人员的发展潜力和综合素质，更具有前瞻性，以增强所招聘人员对企业成长和发展带来的不同要求的适应性。同时，战略招聘更加注重人才储备，以适应未来企业成长和发展对人力资源的需要。 （二）招聘工作的战略导向 战略招聘须紧跟组织战略目标，才能为战略目标的实现提供可靠的人力资源保证。在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，战略招聘始终以组织战略目标为核心，分解组织战略目标，发现支持组织战略目标最为重要的人员类别及其素质要求 （三）招聘的重点是核心人才 组织内部人力资源在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在高低差异，根据这两个维度，组织内部人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，其对战略的重要性和贡献都不相同。 对企业而言，核心人力资源是企业战略资源，是构成企业核心竞争力的基本要素。作为知识、技能和能力“承载者”的核心人力资源，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，战略招聘须将核心人才这一特殊的战略性资源作为招聘重点。创新型人才 （四）差异化的招聘手段和方法 不同层次不同岗位的人力资源对组织的重要程度不同，其特点也各不相同，战略招聘要求组织分别采取不同的方法，在招聘渠道、甄选方法、薪酬策略等方面均根据不同人才的重要性和特点，有针对性地选择不同的方法和策略。 （五）组织文化的认同是重要的招聘标准 战略招聘始终将组织所倡导的文化和价值观作为招聘的重要标准，在招聘过程中，注重宣传组织文化和价值观，并将之融入甄选过程。只有在价值观上与组织文化保持高度认同的人才，才能真正地和持久地为组织战略服务。 （六）招聘工作的系统性 招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程，招聘应使招聘方和应聘方的需求和愿望有机地融合为一个整体，才能实现招聘的目标，实现组织和个人的长期合作与共同发展。 为达到这个目标，招聘需要其他人力资源管理实践的支持与配合，战略性招聘把招聘当成是由组织各部门、各层次的人员共同参与的和其它人力资源管理实践相互配合的系统性工作，而不仅仅是人力资源部门的事情，或是一件独立于其他人力资源管理实践的单独的实践活动。 三、招聘计划基本原则 (1)一致性。招聘计划应该在期限上与人力资源规划和企业经营计划保持一致，以确保其与企业战略的协