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广安市人民医院人才队伍建设研究 摘 要:该文分析了医院人才队伍现状,总结了在人才队伍建设方面取得的经验、成绩,剖析了存在问题的原因,并做了建设性的对策探讨。作者认为更新人才观念,营造良好的人才工作环境,分层次完善人才队伍的培训与管理,才能更好地促进医院人才队伍健康、可持续的发展。 　　关键词:医院 人才队伍 建设 　　 　　近年来,根据医院整体发展战略,我们紧紧围绕学科建设规划,积极地培养、引进各类人才,以满足我市人民群众的健康、医疗需求。 　　 　　广安市人民医院人才队伍现状 　　1.高层次人才结构渐趋合理、人才素质得以明显提高。近年来通过加强院内人才培养,合理引进急需人才,硕士生从XX年1名增至23名,高级职称人员由56名增至75名,高层次人才结构渐趋合理。现有享受国家政府津贴专家1名、省名中医1名、市名医数名,省级学科带头人后备人员1名、市级学科带头人及后备人选10余名。 　　2.加强了人才引进、培养及储备力度。引进人才上以高层次人才为主,共引进2名正高人员、15名研究生。先后邀请了数十位国内外医学专家来院讲课,选派130余名技术骨干到上级医院进修专科技术。同时积极为本院职工的继续教育、学历深造创造条件。通过在职教育10人取得了硕士学位、123人取得了专科以上学历。 　　3.学科群体、梯队人才队伍建设初具规模。将人才梯队分为学科带头人、专业技术骨干及后备人员三个层次,公布了任职条件、职责,把有才干的人员推上关键技术岗位,让不同层次人才各谋其事、各尽其能。在评优、宣传、学术交流、资金支持等方面提供了优惠条件。现初步构建了5个院级重点、优势特色专科、一个省级重点专科。 　　4.强化管理,积极改善用人环境,成立了人才工作领导小组,提取培养经费用于相应学术活动及奖励措施等。努力营造积极向上的文化氛围,引导员工把实现个人价值与医院发展目标联系起来,最大限度满足医护人员成才的愿望,保持了人才队伍稳定。 　　5.两支队伍建设初具雏形。通过实施“名医”战略和人才“五大工程”(育苗工程、拔尖工程、晚霞工程、包装工程、知识更新工程),通过数年努力初步构建了一支医德高尚、技术精湛、善于合作的专业技术人才队伍和一支会经营、善协调的管理人才队伍。 　　 　　存在问题 　　1.人事编制缺口较大,人才引进工作困难重重。按800张编制床位保守计算,员工应达到1280人,目前工作人员980名。各类人员缺口,尤其是高层次人才缺口较大。由于现行人事管理制度的不健全,致使引进人员事业编制、社会保险等问题困扰我们多年,无形中为人才引进工作树立了很大的屏障。 　　2.专业技术人才队伍呈现不均衡性。虽然卫生类人员占员工总数的80%,但高学历、高职称人员仅分别占1%、8%。41至50岁人员219人,占总数的23%;40岁及以下人员688人,占总数的70%,年龄结构不尽合理。标志性学科带头人还相当匮乏,学科间“缺编”与“超编”现象并存。 　　3.管理干部自身素质不高、队伍建设力度不够。目前行政管理人员有相当部分是以前招收的本单位职工子女,缺乏系统的管理知识和技能的培训。由于医疗技术与医院管理是两个不同的专业,尽管近年来充实了一批临床业务技术骨干到管理队伍之中,此批管理人员业务、管理双肩挑,日常工作繁忙,忽视了管理能力的学习和提高。 　　4.人才理念亟需更新、人才自身因素的制约。人才建设工作是一项长期的隐形的系统工程,短期内不易看到成效。医疗行业具有一定的地域性及群众性,所谓橘生“淮南为橘,淮北为枳”,引进人才到一个新环境后,若不能积极地适应新环境,就会由“橘”蜕变为“枳”。在招聘过程中我们常发现一些毕业生对未来职业的期望值较高,在现实与理想的巨大落差中,迷失了方向。 　　5.人才流动频繁、培训系统不够健全。XX年至2016年辞职、考研等离职人员48人,对人才队伍的稳定性具有一定的冲击性。目前医院培训职能较为分散,且内容侧重于医疗技术培训。员工虽有继续教育、外出进修等机会,但各种高规格培训机会太少,未构建可持续性人才培养发展模式。 　　6.薪酬分配对高级人才缺乏竞争性和激励作用。近年来国家出台了一系列卫生事业单位分配改革文件,在员工收入上拉开了一定的差距。但没有针对高端人才制定补充福利计划,缺乏留住、吸引高端人才的市场竞争力。由于医院缺少分配自主权,很难谈得上工作分析、薪酬市场调查及薪酬激励等规范化的人力资源管理。 　　 　　思考与对策 　　1.树立正确的人才观念,创新人才管理。正确认识人力资源投资与产出效益的关系,须以培养、吸引、用好人才的“三个环节”为抓手,坚持“两个原则”(以人为本、党管人才),突出三个“加强”(高层次人才队伍建设、中青年学术技术带头人和学科建设、管理干部队伍建设),完善“四项机制”(培养机制、使用机制