第五章附件2能岗匹配案例分析解析.pptVIP

第五章附件2（ 招聘录用与能岗匹配案例分析） 本章重点 案例研究的不同目的 案例分析及其启示 本章内容 案例一：被迫提前退休的总裁 案例二：一个优秀人才的流失 案例三：砖场的人才错位 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训 案例五：糟糕的第一周工作 案例六：肯塔基大学医院招聘实践 案例七：在2万份简历中“淘金” 案例一：被迫提前退休的总裁 案例一：被迫提前退休的总裁 当天晚上查理回到寓所就失眠了：凭什么上下劳累的是我查理，而获名获利的是却是你乔治？于是，第二天上午，查理来到乔治的办公室单刀直入向总裁“逼宫”。下面是他们谈话的一部分：“我想现在就接替你的工作” “现在是什么概念？你本来是很快就可以接替我的工作的，再过3年我就退休了。” “现在的概念就是立刻，3个月以内吧！”“你既然这么急迫，那让我想想吧。” 乔治不愿公司失去一个干练的领导，又因为公司内部管理长期授权给查理，现在收回也是十分困难，乔治决定提前退休，董事会也同意了乔治的请求，3个月后，查理做上了总裁办公椅。 案例一：被迫提前退休的总裁 由于查理人人的品行未能受到银行界同行的认可和企业界朋友的尊重，同时查理个人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破产，查理也跳楼自尽。提前退休的乔治陷入了深深的思考中。 案例引发问题 （1）乔治的识人、用人失误在哪里？ （2）为什么宴会后的第二天会引发“逼宫”？如果第二天发生一些特殊情况：如乔治出差、生病或查理生病、出小车祸等，这种“逼宫”还会出现吗？ （3）为什么公司会在一年后经营失败？ （4）请分析一下乔治和查理职业失败的原因。 案例一：被迫提前退休的总裁 （1）这是一个晋升录用失误的案例，公司的总裁乔治（录用的主动者）和公司的副总裁查理（被录用的对象）双方均因这种录用失败而两败俱伤。 （2）乔治第一次主动晋升录用查理为副总裁，是第一次录用失败，这次的失败导致第二次的被迫让位，因此，乔治必须对第一次录用查理负全部责任，查理的能力是适宜担任副总裁职位的，但其品德不好不应获得提升。 （3）乔治被迫让位之后，查理得到第二次晋升录用。查理作为第一把经营企业失败的原因是查理的能力和岗位不匹配。 案例一：被迫提前退休的总裁 （４）查理的能力和总裁岗位不匹配主要表现在一下六个方面： 查理的能力主要是内务管理，适宜担任副手一职。 查理缺少社会基础，晚宴会评价的冷淡和排斥态度表明查理的社会背景和个人能力的社会认可度都较低。让缺少社会基础的人去担任企业第一把手是不合适的。 查理个人能力有严重的不足，几乎不善应酬，没有良好的沟通能力，缺少战略能力和睿智的决策能力。 查理的个人素质中缺乏控制情绪的能力。 查理的品质中有忘恩负义、不知感恩的劣根。 查理缺乏了解他人优点和自己缺点的能力 案例二：一个优秀人才的流失 案例研究目的：职位分析在招聘录用中的重要作用 案例描述： 某公司要招聘一个成本分析研究员，要求是：女性，MBA学位，有3年以上工作经验。有一应聘者叫克莱尔·麦洛得斯，其经理：曾经在华尔街某公司做过经纪人，MBA学位，研究论文评价很高。 克莱尔的工作是着手研究“成本分析系统”，但详细的职责任务、工作内容和工作规范均没有人告诉克莱尔。克莱尔初期收集信息并进行调查，在收集信息和调查的基础上进行研究，而后提出研究报告。但由于克莱尔没有明确的完成工作的时间要求，因此，克莱尔每周参加老板召开的例会，均未在会上汇报过工作内容和进度，老板认为她工作不得力。 案例二：一个优秀人才的流失 在某次会议上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代理秘书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干部，和所有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什么老板请自己去做纪录？她认为自己受到了侮辱。 克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把“成本分析系统”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经过努力，很成功的完成了这项工作，但由于老板设置该岗位时没有科学的职位分析，也没有完成认为的正确考核方法，因此，克莱尔的重要成果未获重视，年终克莱尔只获得很少的奖金报酬，在失望之余，克莱尔离开了公司。 案例二：一个优秀人才的流失 案例引发的问题 （1）克莱尔为什么要离开公司？ （2）公司如何设计特殊岗位人员的职位分析、评估指标？如何对某些特殊岗位进行评估管理？ （3）克莱尔的挫折感来自何方？ （4）克莱尔在中层干部会上不发言是对还是错？请分析其中原因 （5）克莱尔今后的职业道路会顺利吗？ 案例二：一个优秀人才的流失 案例分析 （1）克莱尔是具有特殊才能的女性，其工作应受到老板的特别认可，但该公司老板对克莱尔不仅尊重不够，还当众使其难堪，让她担任会议临时秘书。这伤害了她的自尊心，是她离开公司的原因之一。 （2）该公司未对“成本分析研究员”这个职位做科学规范描述，使克莱尔对自己的工作职责、完成任务的时间和