(员工绩效管理工作指导意见.docVIP

员工绩效管理工作指导意见 为进一步完善激励机制和约束机制，指导各单位建立健全绩效考核制度和措施，充分调动员工的工作积极性，促进员工更好地完成各项经营目标，现结合公司实际，特制订本员工绩效管理工作指导意见。 一、绩效管理的目的 (一) 为员工岗位调整、晋升、培训、工资调整和奖金分配提供依据。尽量避免考核的临时随意性以及不公正、不客观等现象的发生。 (二) 建立和完善激励机制，使员工绩效考核成为巩固分配制度改革成果的主导。 (三) 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和本公司绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 二、绩效管理的原则 （一）客观性：对员工的评介要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观臆断和个人感情色彩等带来的误差； （二）可行性：绩效管理实施办法要结合本单位实际，针对不同部门、人员的评价指标应有所不同。 （三）公开性：明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，评估结果要及时反馈给被评估者。 （四）定期性：使绩效管理定期化、制度化、规范化，不断提高员工绩效。 三、绩效管理的过程 绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环周期通常被分为绩效标准的制订、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效考核结果应用等五个环节。 (一)绩效标准的制订 绩效标准主要依据工作目标和工作职责来制订,绩效标准一定要明确、可衡量、在一定的时限内、经过努力可以达到并且要与公司或部门目标高度相关。 绩效考核指标要根据岗位职责或通过工作分析选择关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重。绩效标准要有上下级共同制定，并形成承诺，能量化的要量化，不能量化的尽量细化和流程化。 （二）绩效实施与管理 在工作的过程中，需要考核者不断地对被考核者进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决，并对绩效标准进行调整和对被评估者的绩效表现做一些观察和记录。 （三）绩效评价 绩效评价的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标以及考核人在绩效管理过程中所收集到的绩效信息, 对被考核人绩效目标完成情况及行为表现进行评价, 是绩效管理的重要环节。 1、绩效评价的周期 绩效评价周期,一般分为月度、季度、年度考核。各单位可结合实际自行确定考核的周期，但每年至少进行一次年度考核。当员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时，可安排专项考核，并随时进行。 2、绩效评价的参考内容及方法 （1）绩效评价的内容主要包括品德、知识、能力、业绩四个部分，另外设置特别奖励加分和处罚扣减分。根据员工所在不同岗位其评估内容有所侧重，采用定性、定量相结合的方法，采取如自评、上级考评、相互考评等多种形式相结合的方式进行（但自我评价和互评的权重一般分别不超过10%）。 （2）工作业绩部分对于管理和专业技术人员可采用目标管理法的考核办法；对于生产操作人员可采用流程化的考核办法，尽可能的量化或细化；对计划外的工作适当考虑，如果工作任务的数量和难易程度相差较大，可对工作任务本身进行评定。对品德的考核，可将公司需要塑造的企业文化或期望的行为作为考核标准；对知识的考察可采用职业技能鉴定等证书作为考核标准；对能力的考察可采用同类员工之间的对比或技术比武、考试等成绩作为考核标准。针对不同岗位的员工以及考核结果的不同用途，其考核权重有所不同，●表示特别重要(100)，◎表示相对重要(80)，○表示一般重要(60)。如下参考所示： 一级考核指标 二级 考核 指标 中层管理人员 一般管理人员 专业技术人员 生产操作人员 后勤服务人员 品德 品质修养 ● ◎ ◎ ○ ○ 政治素质 ◎ ○ ○ ○ ○ 敬业精神 ● ● ● ● ● 协作精神 ◎ ● ○ ○ ○ 主动性 ● ◎ ● ◎ ◎ 自律性 ○ ● ○ ● ● 知识 专业技能 ◎ ● ● ● ● 管理知识 ● ◎ ○ 一般知识 ○ ○ ○ ○ ○ 经验总结 ● ● ● ● ● 能力 领导能力 ● ◎ ○ 理解能力 ◎ ● ◎ ● ● 沟通能力 ● ● ◎ ◎ ◎ 创新能力 ● ◎ ● ◎ ◎ 学习能力 ◎ ● ● ● ● 操作能力 ○ ◎ ○ ● ● 执行能力 ◎ ● ○ ● ◎ 业绩 目标达成度 ● ● ● ◎ ◎ 工作质量 ● ● ● ● ● 工作数量 ○ ● ◎ ○ ◎ 工作难度 ● ○ ● ○ ○ 工作效率 ● ● ● ● ● 工作效果 ● ● ● ● ● （3）按照考核的不同用途，四个考核方面的权重也有所不同，参见下表。 类别 员工晋升 岗位调整 工资调整 奖金发放 品德 30 25 20 10 知识 20 25 10 10 能力 30 25 20 20 业绩 20 25 50 60