完善财税干部考核激励机制的实践与思考教材.doc

完善财税干部队伍激励机制的实践与思考 “才以业聚、业以才兴”。一支综合素质高、精神状态好、对工作和事业充满热情的财税干部队伍，是财税部门履行好依法治税、为民理财职能的根本保证和重要基石。激励作为干部队伍管理的一个核心问题，对促进干部确立良好的工作动机、保持较高的工作绩效、凝心聚力推进组织发展具有不可忽视的作用。本文以丽水市财政局、地方税务局建立健全干部队伍激励机制的实践为例，试图通过深入调研和个案分析，从中探索建立健全干部队伍激励机制的基本规律，提出进一步完善财税干部队伍激励机制的对策和的基本思路，以期为行政机关建立健全干部队伍激励机制、充分调动干部队伍干事创业积极性、不断提升组织管理绩效提供借鉴。 一、激励的内涵和基本理论 激励是指激发人的动机，引导和保持人的行为，使其发挥内在潜力，为实现组织的目标而努力的过程。因此，激励的本质就是激发人的动机的过程，提高激励水平的一个重要途径就是探索有效激发人的动机。根据组织行为学的研究成果，目前激励理论大体可归纳为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论着眼于激发人们行为动机的因素。这一类型的理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，了解人的需要是激励的出发点。因此，内容型激励理论也被称为需要型激励理论。有代表性的内容型激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、奥德佛的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。过程型激励理论是在需要型激励理论的基础上发展起来的，它从未满足的需要到需要的满足这样的过程来分析人的行为是如何产生、指向一定目标并维持下去的。过程型激励理论主要包括期望理论、目标设置理论、公平理论和强化理论。在具体的工作实践中，一项激励措施往往是多个激励理论的综合运用。 二、丽水市财政局地方税务局建立健全干部队伍激励机制的实践 财税部门是政府重要的经济管理部门，承担着为政府治税理财的重要职责。建立健全财税干部队伍激励机制，充分调动财税干部干事创业的积极性、能动性和创造性，激发干部的潜能，对财税部门正确履行职能、促进发展至关重要。为此，近年来，丽水市财政局地方税务局积极探索干部队伍激励良策，着力破解建立健全干部队伍激励机制的难题。 (一)坚持平时考核与定期考核相结合，着力完善绩效考核体系。按照《公务员考核规定(试行)》的要求，坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，加强对干部职工的绩效考评，并不断完善考核体系。在考核依据方面，主要制定了《丽水市财政局地方税务局工作目标责任制考核暂行办法》、《丽水市财政局地方税务局干部职工绩效考评暂行办法》等，对被考核处室(单位)的目标责任制考核和干部职工个人的绩效考评相关要求、内容、计分办法、程序等作出详尽明确的规定，并每年结合实际进行修订完善。同时，制定《新闻宣传报道工作考核评比办法》、《效能告诫制暂行办法》、《考勤管理暂行办法》、《网络监管及网络保密安全工作的通知》等一系列相关的配套性文件和办法，作为单项工作的管理和考核依据。在考核内容方面，《目标责任制考核暂行办法》将处室(单位)的年度工作目标分为一、二、三、四类，其中一类目标为主要工作目标，由各处室(单位)结合自身工作职责，根据上级及本单位年度重点工作责任分工确定；二类目标为共性工作目标，包括政令畅通、廉政建设、调查研究和信息宣传工作等内容；三类目标为政治业务学习、教育培训和行政效能建设等方面内容；四类目标为创先争优工作目标，主要为加分项目。在考核形式上，实行平时与定期相结合，平时侧重于对劳动纪律、工作效能等方面的考核，并建立相应的台帐；半年度和年终侧重于对工作实绩的考核。年终再综合平时检查、督查情况及年度工作任务完成情况，对照《目标责任制考核暂行办法》和《绩效考评暂行办法》逐条打出相应的得分。绩效考评结果与评优评先、干部收入等进行挂钩，以发挥应有的激励效应。 (二)坚持以公开、平等、竞争、择优为原则，着力畅通干部晋升通道。哈佛大学心理学家D.麦克里兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的高层次的需要主要包括成就需要、权力需要与合群需要三种，其中成就需要的高低对个人和组织的发展具有特别重要的作用。具有高成就需要的人，把做好工作，取得成就看作人生的最大乐趣。而凭自己的努力和出色表现得到提拔晋升，无疑是成就的一大体现。根据这一理论，近年来，该局大胆探索干部人事制度改革，完善人才成长选拔机制,以公开、平等、竞争、择优的晋升机制加强对干部的激励。2004年，该局对3个空缺的副科岗位，在全局范围内采取笔试加直接进入面试的方法进行竞争上岗，即对45周岁以下符合一定条件的干部，要求统一参加笔试后择优进入面试；40周岁以上、大学以上文化程度的副主任科员，可直接进入面试。这种既有区别又兼顾公平的竞争上岗模式，不但