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第五篇：绩效考评 第一章：绩效考评概述和理论 绩效考评 　　绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。 　　（一） 绩效的概念 　　1、 　　2、 　　（1） 绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。 2） 　　（3） 　　（4） 100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效去要低于后者。 5） 　　因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。 　　（二） 考评的概念 　　考评是考核和评价的总称。考试是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是无意义的。 　　1、 　　绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。 　　2、 　　绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。相同的考核结果在不同的条件下，评价的结果可能不完全相同。这样，评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法。 　　综上所述，绩效考评的基本定义是：针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 绩效考评的原则 　　（一） 公开的原则 　　应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，是考评工作制度化。 　　（二） 客观性原则 　　进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”、“待深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。 　　（三） 重视反馈的原则 　　在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。 　　（四） 可行性和实用性原则 　　可行性应考虑：（1）和绩效标准相关的资料来源；（2）潜在的问题分析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性应考虑：（1）考评的手段是否有助于组织目标的实现；（2）考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。 　　考评结果的运用，避免“鞭打快牛”的做法。即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。 　　（六） 以工作为重点的考评原则 　　绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考评种，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。考评过程应就事论事。 　　（七） 重视时效性原则 　　绩效考评是对考核期内的所有成果，形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个橙过来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。 绩效考评的程序 　　（一） 绩效考评的基础工作 1、 　　工作要项实例样表一 　　2、 　　3、 绩效标准的特征。 1） 　　（2） 　　（3） 标准为人所知，消除不必要的神秘感。 4） 　　（5） 标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。 6） 　　（7） 标准要纪录在案，随时提醒各方按标准执行任务。 8） 　　绩效标准实例样表 　　（二） 绩效考评过程 　　1、 搜集资料。收集和绩效标准有关的资料，使得考评过程有据有依。 1） 　　（2） 　　（3） 　　对收集的资料应慎加选取，保持客观性，尽量避免引进和标准无关的信息，减少对考评工作的干扰。 　　2、 　　3、 　　（三） 考核面谈讨论过程。 　　面谈是绩效考评结果的反馈手段。主管将考评结果和下属进行讨论，在讨论过程中，需正确掌握谈话技巧，巧用一些心理学原理，则能使得考评工作起到激励作用。否则，整个考评工作难以达到预期的目的。因此，作为主管应慎重对待。 　　1、 　　（1） 　　（2） 　　（3） 　　2、 　　3、 　　（四） 在职辅导 　　1、 日常辅导。在日常工作过程中，如有需要便加以辅导，主要是上下级间的沟通过程。 2、 员工考核 　　1. 考核目的 1） 　　（2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 3） 　　（4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 5） 　　2. 考核原则 1） 　　（2） 　　（3）