《薪酬结构设计.pptVIP

* 适用范围：比较适合于学校、研发机构等技术密集型的组织。 优点：有利于激励员工学习，可以灵活的调配员工，有利于保留精干的员工。 缺点：如果员工的技能普遍很高，则组织运营成本较高，组织的经济负担较重，从而使组织失去一定的竞争力。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 工作导向的薪酬结构与技能导向的薪酬结构的对比 结构基础 价值依据 对应关系 激励机制 必要步骤 绩效评估 提薪依据 工作变动 培训作用 晋升条件 工作导向 承担的工作 整个工作的价值 薪酬对应工作，员工与工作匹配 追求工作晋升，以获得更好报酬 评估工作内容，估值工作 业绩考核 年资、业绩的考核；结果和实际产出 引起工资变动 是工作需要，而非员工愿意 需要工作空缺 技能导向 掌握的技能 技能的价值 薪酬对应员工，员工与技能相连 追求更多技能，以获得更高报酬 评估技能，估值技能 能力测试 技能测试中表现出来的技能提高 不引起工资变动 是增加工作适应性和增加报酬的基础 不需要空缺，要通过能力测试 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * （3）市场导向的薪酬结构 是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。 特点： 以外部劳动力市场上的薪酬关系来决定本组织内部的薪酬结构； 强调的重点是组织人工成本的外部竞争力，而不是组织内部各种工作之间在对组织整体目标贡献上的对应关系； 操作的后果是可能出现本组织内部薪酬结构的不一致。 优点： 简单易行，在同行业中能够保持薪酬上的竞争力。 缺点： 有些薪酬制度是保密的，有时候不容易得到准确的结果； 自身薪酬水平的确定十分被动，不易自我灵活掌握； 相当于让竞争对手来决定内部的薪酬结构，可能使本公司的薪酬结构丧失内部一致性。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 三、薪酬结构设计的影响因素 1.职类划分， 2.地理区域之间的差异， 3.分支结构的协调。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 四、薪酬结构的作用 薪酬结构既是薪酬管理的重要组成部分，也是企业薪酬体系的重要构成要素，它具有其他制度不可替代的作用。 1.对管理者显著的激励效果， 2.薪酬支付的客观标准（价值差异和薪酬差异的对等）， 3.展现组织结构与具体管理模式， 4.促进组织变革与发展， 5.增值作用。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 五、薪酬结构设计的原则 1.战略导向原则， 2.内部一致性原则， 3.外部竞争性的原则， 4.按工作流程支付的原则， 5.动态原则。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 六、薪酬结构设计的方法 1.工作评价法 工作评价法包括基准职位定价法和设定工资调整法 （1）基准职位定价法， 利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构， 该方法能够很好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性，在比较规范的、与市场相关性强的企业薪酬结构中应用比较广泛。 （2）设定工资调整法， 是企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后根据工作评价结果设计薪酬结构， 企业设定薪酬水平的典型做法是：首先设定最高与最低两端的薪酬水平，然后以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。 这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度低的组织。 Evaluation o